Podczas rekrutacji na stanowiska sprzedażowe – począwszy od przedstawicieli handlowych po dyrektorów sprzedaży – branych pod uwagę jest wiele aspektów, spełnienie których jest niezbędne do osiągnięcia sukcesu. Poza standardowymi wymogami, jak wysoko rozwinięte kompetencje miękkie, dopasowanie do zespołu i styl sprzedaży, od kandydatów najczęściej oczekuje się również doświadczenia w danej branży. Takie podejście niesie za sobą wiele korzyści, ale i potencjalnych wyzwań. Wszystko bowiem zależy od tego, ile czasu, środków i zaangażowania firma może zainwestować. Kiedy warto otworzyć się na kandydatów spoza konkretnego sektora?

Bardzo często dla pracodawców poszukujących specjalistów w obszarze sprzedaży, priorytet ma doświadczenie w pracy dla danej branży, a nawet – idąc dalej – w sprzedaży konkretnych produktów. Taki trend obserwujemy zarówno w firmach z branży farmaceutycznej, jak i sektorze FMCG. Wyraźny przykład może pochodzić też z branż technicznych, gdzie zdarza się, że pracodawcy nie wystarczy, że kandydat wywodzi się z branży HVAC, ale poszukuje doświadczenia w sprzedaży central wentylacyjnych.

Plusy i minusy rekrutacji kandydatów z branży

Podejście, w którym firma ogranicza swoje poszukiwania wyłącznie do kandydatów posiadających doświadczenie handlowe w konkretnej branży, z pewnością pozwala zaoszczędzić czas i pieniądze niezbędne do wdrożenia i wyszkolenia nowozatrudnionego pracownika. Pozwala to na szybsze wejście na rynek i zrealizowanie wyznaczonych celów sprzedażowych.

W takich przypadkach sprawdzają się rekomendacje pracowników i bezpośrednie poszukiwania wśród konkurencji – choć taka praktyka może być źle postrzegana na rynku. Pozyskiwanie kandydatów jest bardzo czasochłonne i droższe. Pojawia się również ryzyko, że jeśli firma nie może pochwalić się najlepszym wizerunkiem w swojej specjalizacji, to każdy kandydat z branży będzie tego świadomy i szanse na znalezienie odpowiedniego pracownika zmaleją. Ogłoszenia na portalach pracy okażą się niepotrzebnym wydatkiem, ponieważ niewiele osób na nie zaaplikuje.

Kompromis zdaje egzamin

Dużo korzystniejsza wydaje się sytuacja, w której firma koncentruje się na poszukiwaniach kandydatów z branży, jednocześnie nie ograniczając kryteriów selekcji do doświadczenia w sprzedaży konkretnego produktu. Taki kandydat najprawdopodobniej będzie potrzebował więcej czasu na wdrożenie i osiągnięcie samodzielności na nowym stanowisku, lecz nowa rola może przez niego zostać potraktowana jak krok do sukcesu – zwłaszcza jeśli mamy do czynienia z osobą dążącą do rozwoju i poszerzania swojego portfolio o nowe produkty lub usługi.

Coraz częściej spotykam się z sytuacją, w której firmy otwierają się na kandydatów doświadczonych w sprzedaży skierowanej do konkretnego sektora klientów. W tym przypadku nie ma znaczenia, czy kandydat sprzedawał zabawki czy sprzęt AGD, o ile posiada określony portfel klientów, np. sieci nowoczesne. Takie podejście pozwala firmom dotrzeć do większej puli potencjalnych kandydatów.

Większa otwartość przekłada się na liczniejsze aplikacje od wykwalifikowanych specjalistów, co daje pracodawcy możliwość wyboru nie tylko osoby z najlepszym CV, lecz również najbardziej dopasowanej osobowościowo do organizacji i zespołu. Jeżeli firma jest dobrze przygotowana pod względem oferty szkoleń i ma możliwość poczekać kilka miesięcy na pełne wdrożenie nowozatrudnionego pracownika, to warto rozważyć kandydatów pracujących w branży, a nawet poza nią. 

Czy warto zatrudniać handlowców z innej branży?

Czy kandydat z FMCG sprawdzi się w branży technicznej? Nie zawsze, jednak moje doświadczenie pokazuje, że w wielu przypadkach takie rozwiązanie zdaje egzamin i przynosi firmom wiele korzyści. Oczywiście sukces będzie trudniejszy do osiągnięcia w zaawansowanych specjalizacjach, gdzie kandydaci po studiach technicznych potrzebują wielu miesięcy, aby dobrze opanować produkt. Nie jest to jednak niemożliwe.

Pamiętajmy również, że wielu kandydatów po latach pracy w jednym sektorze, poszukuje czegoś nowego. W wielu przypadkach oznacza to zmianę branży. Najpopularniejszym ruchem wśród specjalistów sprzedaży jest zamiana sektora FMCG na branże techniczne. Tacy pracownicy są szczególnie cenni, ponieważ wnoszą świeże spojrzenie i odmienne podejście do wykonywanych obowiązków. Osoby spoza branży, nie wiedząc, że istnieją rzeczy przyjęte za niemożliwe, często udowadniają, że jest inaczej i wdrażają innowacyjne rozwiązania.

Z drugiej strony, kandydaci posiadający doświadczenie w branży, niejednokrotnie mają określone podejście do sprzedaży, którego nauczyli się u poprzednich pracodawców i ciężko im tę postawę dostosować do nowego miejsca zatrudnienia. Dlatego warto spojrzeć szerzej na wybór kandydatów do procesu rekrutacyjnego i nie ograniczać się wyłącznie do osób, które spełniają wszystkie oczekiwania. Czasem warto zaprosić na rozmowę również tych handlowców, których doświadczenie jest bogate, lecz odbiega od pozostałych. Zmiana sprzedawanego produktu i nowi klienci będą wymagać wypracowania od podstaw zupełnie innego podejścia, co jest jednak łatwiejsze od zmiany dotychczasowych nawyków. Pracownik spoza branży sam zdobędzie nową wiedzę, ale też przekaże dobre praktyki nowemu zespołowi.

Specjaliści i menedżerowie?

Doświadczenia rekrutacyjne pokazują, że rekrutacja wykraczająca poza branżę przynosi oczekiwane rezultaty również w przypadku stanowisk menedżerskich, na których istotne są kompetencje miękkie i umiejętność budowania stabilnego, zmotywowanego zespołu. Ograniczając poszukiwania do konkretnej branży, firmy zmniejszają możliwość podjęcia współpracy z wartościowymi liderami. W kontekście rekrutacji na stanowiska wyższego szczebla warto jednak wziąć pod uwagę opinię zespołu. Zdarza się bowiem, że z jego strony pojawia się zarzut, że zespołem nie powinna zarządzać osoba bez branżowego doświadczenia i wiedzy na temat sektora, w którym funkcjonuje firma.

W przypadku ról niższego szczebla istnieje również możliwość zatrudnienia osoby bez doświadczenia sprzedażowego bądź jakiegokolwiek innego. Zatrudnienie w działach handlowych najczęściej nie jest jednak pierwszym wyborem kandydatów. Specjalizacja ta nadal jest niedoceniana i postrzegana jako mało prestiżowa. Daje jednak wiele możliwości rozwoju i perspektywę osiągnięcia wysokich dochodów w stosunkowo krótkim czasie. 

Nie ma jednej słusznej odpowiedzi na pytanie, czy na stanowiska sprzedażowe lepiej zatrudniać osoby z doświadczeniem z branży czy spoza niej. Niemniej wszystkich decydujących o wyborze kandydatów zachęcam do zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną osoby, która może nie zna się na produktach sprzedawanych przez firmę, ale której umiejętności i podejście może być niezwykle cenne. Odpowiednio przygotowane wdrożenie do pracy, pakiet szkoleń i wsparcie przełożonego, połączone z motywacją do nauki i gotowością podejmowania wyzwań, mogą pozwolić na długofalową i owocną współpracę.

Anna Kwiecień

Senior Consultant w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn