Świat pracy staje się coraz bardziej otwarty na neuroróżnorodnych pracowników. Firmy zauważają, że osoby z niepełnosprawnością intelektualną, rozwojową lub trudnościami w uczeniu się, często posiadają wyjątkowe umiejętności i cechy, które pomagają im w wykonywaniu danego zawodu. Aby nawiązać współpracę z takimi specjalistami, konieczne staje się jednak wdrożenie odpowiednich technik rekrutacyjnych. O czym należy pamiętać, zatrudniając neuroróżnorodnych kandydatów?

Pojęcie neuroróżnorodności odnosi się do osób z dysfunkcjami (intelektualnymi, rozwojowymi), a także z trudnością uczenia się lub przebywania w obcym środowisku. Pomimo różnic w sposobie funkcjonowania, osoby neuroróżnorodne często wykazują się cennymi kompetencjami, które mogą skutecznie wspierać rozwój firmy. Zapoznaj się z dalszą częścią wpisu, aby dowiedzieć się, jak i dlaczego warto zatrudniać takich pracowników.

Skuteczny proces rekrutacyjny

W związku z dynamicznym rozwojem rynku pracy, firmy coraz bardziej udoskonalają swoje procesy rekrutacyjne. Choć mogą być one atrakcyjne dla wielu kandydatów, to często jednak nie są dostosowane do potrzeb osób neuroróżnorodnych. O czym należy pamiętać, aby nie wykluczać tej grupy i zwiększyć szanse na nawiązanie współpracy?

1. Forma ogłoszenia o pracę

Pierwszym i jednym z ważniejszych etapów rekrutacyjnych jest stworzenie skutecznej oferty o pracę. Aby przyciągnąć jak najlepszych pracowników, w tym neuroróżnordnych specjalistów, należy tak przedstawić propozycję zawodową, aby była ona zrozumiała dla wszystkich aplikujących.

Tworząc ogłoszenie o pracę, należy pamiętać o jednoznaczności i precyzyjności oferty. Poza standardowymi elementami dotyczącymi wymagań, możliwości rozwoju czy obowiązków, warto dodać informację o otwartości firmy na różnorodnych kandydatów. Niewątpliwie będzie to element zachęcający do aplikowania.

2. Sposób przeprowadzania rozmowy rekrutacyjnej

Dla większości kandydatów forma rekrutacji najczęściej nie stanowi problemu. Potrafią dobrze odnaleźć się zarówno podczas spotkania z samym rekruterem, jak i w obliczu spotkania panelowego z wieloma członkami zespołu. Tymczasem dla osób neuroróżnorodnych, rozmowa w większym gronie może stanowić problem. Wynika to z trudności w zrozumieniu norm społecznych i odczytywaniu komunikacji niewerbalnej.

Aby zadbać o dobre samopoczucie neuroróżnorodnego kandydata, konieczne okazuje się dostosowanie formy rekrutacji do jego preferencji. Skuteczne może okazać się zaproponowanie spotkania jeden-na-jeden z rekruterem tak, aby aplikujący mógł swobodnie się zaprezentować.

Przydatnym może być także przedstawienie kandydatowi agendy spotkania przed rozmową. Dzięki temu aplikujący lepiej zrozumie cały proces oraz będzie mógł jak najlepiej się przygotować. Niewątpliwie będzie to miało także pozytywny wpływ na jego pewność siebie i zaufanie do rekrutera.

3. Rodzaj zadawanych pytań

O ile standardowe pytania rekrutacyjne nie stanowią większego problemu dla typowych kandydatów, o tyle osoby neuroróżnorodne mogą potrzebować sformułowania ich w inny sposób. Wiąże się to z trudnością w zrozumieniu przenośni czy wielowymiarowych aspektów. Aby umożliwić neuroróżnorodnemu kandydatowi jak najlepsze zaprezentowanie swoich kwalifikacji, warto jest zmodyfikować listę pytań.

Należy zatem tak konstruować swoje pytania, aby jak najlepiej poznać kompetencje i doświadczenie kandydata. Dla przykładu, zamiast pytania o najcenniejsze kompetencje, warto zapytać o konkretną, problematyczną sytuację, w której rozmówca wykazał się swoją wiedzą lub wykorzystał dane umiejętności. Być może dzięki temu poznasz również inne, wartościowe cechy kandydata, których nie zawarł w CV.

W rozmowie z neuroróżnorodnym kandydatem należy także pamiętać o zwięzłości i jasności swoich komunikatów. Dzięki temu spotkanie przebiegnie w przyjaznej, komfortowej atmosferze, opartej na zrozumiałej komunikacji.

4. Przygotowanie rekrutera

W przypadku neuroróżnorodnych kandydatów szczególnie ważne jest dobre przygotowanie rekrutera do rozmowy. Aby zapewnić komfort i efektywność spotkania, ważne może być dodatkowe przeszkolenie rekrutera. Pomocne w tym przypadku będzie zwrócenie się do odpowiednich specjalistów, np. psychologów, którzy na co dzień pracują z osobami z dysfunkcjami.

Dzięki temu rekruter będzie mógł odpowiednio przygotować się do rozmowy z kandydatem tak, aby jak najlepiej poznać umiejętności i potencjał aplikującego.

5. Różnorodne możliwości współpracy

Na koniec warto pamiętać, że rozmowa rekrutacyjna nie zawsze w pełni odzwierciedla możliwości kandydata. Jest to ważna kwestia, którą należy mieć na uwadze szczególnie w przypadku neuroróżnorodnosci.

Zatem, aby jak najlepiej poznać potencjał neuroróżnorodnej osoby, należy rozważyć wszelkie możliwości współpracy. Jeżeli po spotkaniu rekrutacyjnym stwierdzisz, że kandydat posiada cenne kompetencje oraz wartościową wiedzę, warto zaproponować mu taką formę pracy, która umożliwi obu stronom lepsze poznanie się. Dla neuroróżnorodnego kandydata będzie to okazja do przystosowania się do nowego środowiska, a dla firmy – szansa poznania umiejętności pracownika.

Skuteczne może być zatem zaproponowanie okresu próbnego, praktyk lub stażu. Wówczas kandydat będzie mógł sprawdzić się w nowej roli zawodowej i zaprezentować swój talent. Jeżeli okaże się, że zarówno firma, jak i pracownik dostrzegają korzyści współpracy, warto rozważyć zatrudnienie długoterminowe. Być może z czasem nowy członek zespołu dostarczy innowacyjne rozwiązania dla firmy, jednocześnie integrując się ze środowiskiem.

Dlaczego warto zatrudniać osoby neuroróżnorodne?

Osoby z dysfunkcjami intelektualnymi i rozwojowymi stanowią niewielką grupę na rynku pracy. Tymczasem nierzadko są one wykwalifikowanymi specjalistami z kompetencjami, których często nie posiadają w pełni sprawni pracownicy. Są w stanie dostarczyć innowacyjne pomysły, cechują się dużą kreatywnością, posiadają umiejętność doskonalenia się w powtarzalnych zadaniach oraz mają predyspozycje przywódcze.

Ponadto, w zależności od dysfunkcji, osoby neuroróżnorodne mogą cechować się zwiększoną zdolnością koncentracji, przedsiębiorczością, umiejętnością strategicznego myślenia, czy ponadprzeciętną pamięcią.

Poszukujesz utalentowanych pracowników? Zleć rekrutację.