UWAGA: Próby wyłudzenia danych od kandydatów. Kliknij tutaj, aby dowiedzieć się więcej.
Brak wystarczającej liczby pracowników w branży energetycznej to jedno z największych i najbardziej priorytetowych wyzwań sektora. Międzynarodowa Agencja Energetyczna (IEA) szacuje bowiem, że do osiągnięcia celu, jakim jest zmniejszenie poziomu globalnego ocieplenia, potrzeba aż 30 milionów zielonych miejsc pracy. To sprawia, że firmy stoją przed koniecznością skierowania swojej oferty współpracy do często zaangażowanych społecznie i środowiskowo pracowników z pokolenia Z, którzy nie zawsze są jednak przekonani do branży energetycznej. Jak firmy mogą skutecznie przyciągnąć Zetki?
Według analiz Deloitte, do 2025 roku generacja Z będzie stanowiła 27% globalnej siły roboczej. To powoduje, że Zetki mogą być niezbędne do osiągnięcia celów zielonej transformacji. Szczególnie, że są to osoby, które dorastały w warunkach globalnego ocieplenia i większość z nich ma dużą świadomość na temat naglących potrzeb naszej planety. Wielu z nich jest gotowych już teraz pomagać w łagodzeniu skutków kryzysu klimatycznego.
Okazuje się jednak, że większość firm z branży energii tradycyjnej (nieodnawialnej) nie ma dobrej reputacji wśród przedstawicieli pokolenia Z. Potwierdza to m.in. badanie EY – aż 62% Zetek uważa, że kariera w przemyśle gazowo-paliwowym nie byłaby dla nich atrakcyjna. Jednocześnie 66% ankietowanych stwierdziło, że perspektywa pracy na zielonym stanowisku, tzn. w ramach rozwoju obszaru energii odnawialnej, wydaje się interesująca. Firmom bazującym na rozwiązaniach OZE o wiele łatwiej jest zatem pozyskać pracowników z pokolenia Z.
Co mogą jednak zrobić organizacje, które jeszcze nie przeszły zielonej transformacji lub wciąż opierają swoje działania na wciąż niezbędnej, tradycyjnej energii, aby przyciągnąć pracowników z pokolenia Z? Stworzyć atrakcyjne EVP (Employee Value Proposition), czyli unikatową propozycję, czy też ofertę firmy dla zatrudnionych, która będzie opierać się przede wszystkim na wizji i wartościach korelujących z priorytetami Zetek. Na czym zatem zależy najmłodszemu pokoleniu pracowników i jak to uwzględnić w EVP?
Zetki cenią sobie równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym i poszukują pracodawców, którzy zagwarantują im elastyczność w kontekście godzin i miejsca wykonywania pracy. Potwierdzają to wyniki ankiet do raportów płacowych Hays z regionu EMEA – ponad 48% ankietowanych Zetek wskazała elastyczność pracy jako najcenniejszy benefit, który biorą pod uwagę przy wyborze pracodawcy.
Organizacje, które zrozumieją holistyczne podejście Zetek do życia i umożliwią im zachowanie równowagi pomiędzy sferą prywatną i zawodową, a także zadbają o ich dobrostan, będą miały duże szanse na zdobycie uwagi młodych pracowników.
Dowiedz się więcej na temat podejścia pracowników z pokolenia Z do kwestii elastyczności i work-life balance. Pobierz raport poświęcony Zetkom na polskim rynku pracy autorstwa Hays Poland i Fundacji OFF school.
Przykładem firmy, która poszła w tę stronę, może być SmartestEnergy. Organizacja wdrożyła bowiem 4-dniowy tydzień pracy, co skutkowało nie tylko wzrostem produktywności i poziomu zadowolenia, ale także zredukowaniem stresu zatrudnionych. Mimo że skrócony tydzień pracy jest przedmiotem gorącej debaty, firma jako priorytet postawiła zadowolenie swoich pracowników i osiągnęła sukces.
Kolejną cechą charakterystyczną dla osób z pokolenia Z jest to, iż swoją pracą chcą mieć pozytywny wpływ na otoczenie. Nie dziwi zatem fakt, że młodzi są bardziej skłonni dołączyć do organizacji, które stawiają na zrównoważony rozwój i kierują się etycznymi, bliskimi im wartościami.
Co to oznacza dla firm z branży? W kontaktach z młodymi kandydatami, pracodawcy powinni szczególnie podkreślać swoje zaangażowanie w inicjatywy z zakresu ESG i CSR. Dzięki temu Zetki mogą mieć poczucie, że będą częścią pozytywnej zmiany i wspólnie będą rozwiązywać realne problemy obecnego świata. To z kolei pozytywnie wpłynie na ich satysfakcję i motywację, a organizacjom pomoże wzmocnić pozytywny wizerunek.
Jak robią to inni? Apache Corporation ma opracowaną kompleksową strategię dotyczącą działań na rzecz odpowiedzialności społecznej i wzmacniania świadomości na temat aktualnych problemów. Co za tym idzie, przedstawiciele firmy odwiedzają miejsca, w których brakuje dostępu do energii lub sadzą drzewa w ekosystemach szczególnie zagrożonych zmianami klimatycznymi. Inicjatywy te wzmacniają poczucie sensu wykonywanej pracy u zatrudnionych i potwierdzają zrównoważoną działalność firmy. Podobne akcje są w stanie przyciągnąć niejednego pracownika z pokolenia Z.
Osoby z pokolenia Z są bardzo dobrze zaznajomione z technologią i lubią być na bieżąco z innowacjami. Zetki poszukują miejsc pracy, w których będą mogły rozwijać swoją kreatywność, eksperymentować i stale się uczyć. Aby przyciągnąć pracowników z pokolenia Z, firmy z branży energetycznej powinny zagwarantować im atrakcyjne możliwości udoskonalania i pozyskiwania nowych kompetencji, a także oferować wyróżniające się wsparcie mentoringowe.
Pomoc w rozwoju kariery młodym pracownikom może nie tylko wzmocnić ich zadowolenie i lojalność, ale przede wszystkim zapewnić firmie niezbędne kompetencje. Czym najskuteczniej przyciągnąć Zetki? Z pewnością zaciekawią się firmą, w której funkcjonują rozwiązania Machine Learning i wykorzystywane są narzędzia sztucznej inteligencji. Organizacje, które zaoferują „więcej niż pracę”, a zatem innowacyjność, wizję postępu i pozytywnej zmiany, niewątpliwie wzmocnią swoją konkurencyjność.
Rozwój i innowacje to jednocześnie ważne elementy Employer Brandingu. Dobrym pomysłem może być zatem udostępnianie inspirujących historii o sukcesach i rozwoju zatrudnionych, także tych z pokolenia Z, w mediach społecznościowych firmy. Będzie to nie tylko motywujące dla obecnych pracowników, ale i pomoże wzmocnić dobry przekaz o firmie wśród nowych, potencjalnych kandydatów.
Pokolenie Z może zaoferować naprawdę wiele obecnemu rynkowi pracy, w tym branży energetycznej. Kluczowe jest jednak zrozumienie tego potencjału. W tym celu niezbędne będą rozmowy, badanie opinii i otwartość.
Autorka: Roxanne Friedrichs, Strategic Client Manager w Hays EMEA
Wynagrodzenia i trendy w branży energetycznej. Pobierz Raport płacowy Hays.
Poznaj lepiej pokolenie Z. Przeczytaj raport Hays i Fundacji OFF school.
Szukasz nowej pracy? Wyszukaj idealną ofertę lub skontaktuj się z jednym z naszych ekspertów.
Jeśli chcą Państwo zlecić Hays rekrutację bądź realizację usług HR, prosimy o wypełnienie formularza. Po jego przesłaniu skontaktujemy się z Państwem w celu omówienia możliwości naszej współpracy.
Hays ma biura w całej Polsce. Skontaktuj się z nami, aby omówić swoje potrzeby w zakresie zatrudnienia.