Dyrektywa Unii Europejskiej dotycząca zmniejszenia emisji gazów cieplarnianych do 2030 r. i osiągnięcia neutralności klimatycznej do 2050 r. powoduje, że firmy muszą podjąć sprawne działania, aby wspomóc państwa w realizacji tych celów. Do dokonania zielonej transformacji niezbędni będą jednak odpowiedni, wykwalifikowani specjaliści. Tymczasem ich znalezienie okazuje się problematyczne. Szacuje się, że do 2030 r. będzie brakowało nawet 7 milionów pracowników, którzy mieliby być odpowiedzialni za rozwijanie infrastruktury energii odnawialnej.

Branża energetyczna stoi w obliczu bezprecedensowego braku talentów z zakresu energii odnawialnej. Co mogą zrobić pracodawcy, aby pozyskać brakujące kompetencje? Jak zwiększyć zatrudnienie w tym obszarze? Poznaj 3 wskazówki, które mogą w tym pomóc.

W drodze po kompetencje

Chcąc osiągnąć cele dyrektywy Unii Europejskiej, przedsiębiorcy z krajów członkowskich muszą pozyskać najlepsze talenty, które pomogą rozwijać zieloną gospodarkę i tworzyć zrównoważone rozwiązania. Jak tego dokonać w obliczu luki kompetencji?

1. Reskilling i upskilling obecnych pracowników

Aby sprostać rosnącemu zapotrzebowaniu na „zielone” kompetencje, wiele firm słusznie poszukuje możliwości podnoszenia i rozwijania umiejętności u swoich obecnych pracowników.

Branża energetyczna na całym świecie zatrudnia obecnie 32 miliony osób specjalizujących się w paliwach kopalnych. Wielu z nich to przedstawiciele starszych pokoleń pracowników, którzy działają wyłącznie w obszarze tradycyjnych źródeł energii. Dzięki zagwarantowaniu im możliwości przekwalifikowania, mogą stać się częścią pozytywnej, zielonej transformacji.

Już teraz istnieje wiele programów, takich jak ogólnoeuropejski Pact for Skills, które wspierają firmy z sektora prywatnego i publicznego w rozwoju pracowników w kierunku odnawialnych źródeł energii. Pomagają one organizacjom uniknąć barier w zrównoważonych działaniach, które mogłyby wynikać z luki kompetencji. Skorzystanie z podobnych programów może przynieść wiele korzyści – zarówno firmom, jak i pracownikom, np.:

• Pracownikom z kilkudziesięcioletnim stażem pracy w sektorze umożliwia pozostanie na bieżąco i zachowanie swojej konkurencyjności na zmieniającym się rynku
   
• Przyciąga nowych specjalistów do branży energetycznej, tym samym budując różnorodne, elastyczne środowisko pracy
   
• Wzmacnia odporność firm na zmieniające się warunki, umożliwiając jednocześnie działania na rzecz zielonej przyszłości

2. Zwiększenie zatrudnienia kobiet w branży

O ile w skali globalnej kobiety stanowią 39% osób zatrudnionych we wszystkich obszarach rynku, o tyle w branży energetycznej odsetek ten wynosi zaledwie 16%. Taka luka płci uniemożliwia firmom dostęp do cennego potencjału.

Z czego może wynikać maskulinizacja branży? W toku studiów kobiety mogą być zniechęcane do rozwijania kariery w dziedzinach STEM (nauki ścisłe, technologia, inżynieria, matematyka) z uwagi na przekonanie, że obszar ten jest domeną typowo męską. W trakcie pracy z kolei ich niechęć może być związana z uprzedzeniami ze względu na płeć – w branży energetycznej kobiety otrzymują wynagrodzenie o 20% niższe niż mężczyźni. Ponadto w tym sektorze, w zależności od specjalizacji zajmują zaledwie 12-17% wszystkich stanowisk kierowniczych wyższego szczebla.

Jednak wraz z rosnącą presją na osiągnięcie celów zrównoważonego rozwoju, pracodawcy nie mogą pozwolić sobie na niewykorzystanie potencjału kobiet. W jaki sposób branża może zatem dążyć do równości płci?

Na poziomie edukacyjnym ważne jest rozwijanie programów stażowych, targów i konferencji skierowanych do studentek, np. w ramach Międzynarodowego Dnia Kobiet czy Międzynarodowego Dnia Kobiet i Dziewcząt w Nauce.

Niektóre firmy z branży z sektora prywatnego już teraz skupiają się na przyciąganiu ekspertek do organizacji poprzez budowanie przejrzystych ścieżek kariery, przyjaznych środowisk pracowniczych i sieci wsparcia czy mentoringu. Dla przykładu Iberdrola, światowy lider z obszaru OZE, stworzył w 2019 roku forum „Women with Energy” – platformę do promowania kobiecego przywództwa w branży.

Badania do Raportów płacowych Hays 2024 wykazały, że w 17 krajach regionu EMEA (Europa kontynentalna i Bliski Wschód) aż 36% przedstawicielek branży energetycznej i OZE jest niezadowolonych lub bardzo niezadowolonych ze swojej obecnej pracy. Jest to ściśle związane z czynnikami takimi jak możliwości rozwoju kariery czy wynagrodzenie.

Co za tym idzie, firmy powinny podejmować kompleksowe działania, aby realnie wpłynąć na liczbę kobiet w branży i ułatwić im poruszanie się w obszarze zielonej transformacji w nadchodzących latach. Zatrudnianie większej liczby ekspertek zwiększy różnorodność w firmach, tym samym zachęcając inne kobiety do dołączenia. Widoczność specjalistek w branży wzmocni także dzielenie się historiami zatrudnionych kobiet w mediach społecznościowych firmy, np. na LinkedIn. Pozwoli to dodatkowo na zbudowanie silnej marki pracodawcy, który dba o wyrównanie szans.

3. Postaw na różnorodność wśród kandydatów

Skorzystanie z różnorodnej puli kandydatów nie tylko pozwoli sprostać zapotrzebowaniu na zielone kompetencje, ale i napędzi rozwój biznesu.

Istnieje wiele sposobów patrzenia na różnorodność. Może to być np. różnorodność poznawcza, czyli indywidualne style myślenia i sposoby rozwiązywania problemów, a także związane z nimi umiejętności. W kontekście branży energetycznej warte będzie zwrócenie uwagi na kandydatów z następującymi kompetencjami miękkimi: zdolnością do krytycznego myślenia, kreatywnością, innowacyjnością.

Zwiększenie różnorodności to także uwzględnienie kandydatów, którzy obecnie pracują w innych branżach. Firmy z obszaru energetyki mogą skorzystać wówczas z tzw. umiejętności transferowalnych, czyli takich, które są uniwersalne dla wielu sektorów. Szczególnie cennymi ekspertami spoza branży STEM mogą być:

• Menedżerowie projektów – dzięki nastawieniu skupionym na celu i umiejętnościom zarządzania, będą mogli nadzorować działania związane np. z budową elektrowni słonecznych
   
• Specjaliści z zakresu finansów – ich różnorodne doświadczenie i zdolności analityczne mogą być przydatne np. w zakresie szacowania opłacalności zrównoważonych inicjatyw
   
• Specjaliści z zakresu prawa – wiedza prawników lub kontrolerów będzie nieoceniona w przypadku konieczności zapewnienia działalności firmy w zgodzie z regulacjami
   
• Specjaliści z zakresu IT – eksperci ds. ML, AI lub Big Data, a także programiści, będą mogli tworzyć wydajniejsze systemy produkcji energii, optymalizować dystrybucję sieci i przewidywać awarie sprzętu

Różnorodnością kandydatów, którą także warto wziąć pod uwagę, jest ta dotycząca ich miejsca zamieszkania. Być może pewne projekty nie muszą być wykonywane na miejscu, w biurze, a po prostu zdalnie. Otwarcie się na pracowników w pełni zdalnych będzie kolejną szansą na wypełnienie luki kompetencji w firmach z branży.

Autorka: Beatriz Pons, Energy Business Manager, Hays Spain

Odkryj najnowsze trendy z branży energetycznej z polskiego rynku. Kliknij tutaj.

Dowiedz się więcej na temat „zielonych” kompetencji. Przeczytaj artykuł.