Skuteczna rekrutacja i pozyskanie wykwalifikowanego, posiadającego cenne kompetencje pracownika, to obecnie jedno z wyzwań, z którymi mierzą się pracodawcy. Potencjalne problemy nie wynikają jednak ze złej strategii rekrutacyjnej, nieskutecznych źródeł pozyskania kandydatów czy też źle zaplanowanego lub przeprowadzonego procesu rekrutacyjnego. Problematyczna okazuje się kontroferta, czyli propozycja od dotychczasowego pracodawcy, złożona pracownikowi na wieść o jego planach odejścia z firmy. Jak organizacje prowadzące rekrutacje mogą zmniejszyć ryzyko, że kandydat przyjmie kontrofertę i wycofa swoją chęć dołączenia do firmy?

Coraz częściej zdarza się, że dokładnie przemyślane etapy rekrutacji, zadbanie o markę pracodawcy, odpowiednio zredagowana treść oferty pracy i skuteczne przeprowadzenie rozmów z kandydatami nie wystarczą do zatrudnienia najlepszego z nich. Wybór kandydata, z którym negocjujemy ostateczne warunki zatrudnienia i benefity, w sposób naturalny prowadzi do złożenia przez niego wypowiedzenia w dotychczasowym miejscu zatrudnienia. I to właśnie na tym etapie pojawiają się problemy – kontroferta od obecnego pracodawcy, który nie chce stracić cennego pracownika. Kandydat traci pewność wobec słuszności swojej decyzji, a oferta współpracy, która jeszcze niedawno wiązała się z pracą marzeń, w obliczu kontroferty traci na atrakcyjności.

Dlaczego kandydaci rozważają przyjęcie kontroferty?

Kontroferta sprawia, że kandydaci zaczynają kwestionować swoją pierwotną motywację do zmiany pracy, a tym samym zasadność podjętej decyzji. Zastanawiają się, czy poprawa warunków zatrudnienia w dotychczasowej organizacji nie wystarczy do odczuwania satysfakcji z pracy. Ponadto często postrzegają kontrofertę jako docenienie i wyróżnienie – mają poczucie, że są tak wartościowi dla firmy, że ta chce ich zatrzymać za wszelką cenę. Bardzo często na tej podstawie odrzucają każdy argument, który wcześniej przekonał ich do rozważania zmiany pracy.

Przykłady? Kandydatowi zależało na współpracy z firmą międzynarodową, ale dochodzi do wniosku, że obecna w sumie taka jest, obsługuje bowiem zagranicznych klientów. Jednym z motywatorów była chęć poprawy work-life balance – skrócenie długich dojazdów do biura, a pracodawca w ramach kontroferty gwarantuje dopłatę do paliwa, dzięki czemu niedogodność będzie mniejsza. Szef nie  doceniał osiągnięć i wkładu we wspólny sukces, ale przecież to tyle wspólnie przepracowanych lat i cennych doświadczeń. Co prawda pojawiały się trudne momenty, ale może nie warto wszystkiego przekreślać? Kandydat w końcu tyle zawdzięcza swojemu obecnemu pracodawcy, ma więc wątpliwości czy w porządku jest zostawić swój zespół w trudnym momencie. Od lat nie udawało się wynegocjować podwyżki, zmiany stanowiska czy zgody na zatrudnienie dodatkowych osób do pracy w przeciążonym nadgodzinami zespole, ale właśnie teraz taka możliwość się pojawiła. Przecież o to chodziło, cel został osiągnięty, może zmiana pracy nie jest uzasadniona. Jak wiadomo, taki ruch zawsze wiąże się ze stresem, koniecznością udowodnienia swojej wartości i poznania nowej firmy od początku. Może więc lepiej zostać w obecnej firmie?

Co kontroferta oznacza dla procesu rekrutacji?

Niestety kontroferty bardzo często mają negatywny – z perspektywy rekruterów i rekrutujących pracodawców – wpływ na kandydatów, którzy jeszcze kilka dni wcześniej byli przekonani o słuszności swojej decyzji i mieli poczucie, że otrzymali pracę marzeń. Dlatego też takie propozycje stanowią realne zagrożenie dla powodzenia procesów rekrutacyjnych. Jednak przyjęcie przez kandydata kontroferty bardzo często jest niekorzystne również dla niego. Pracownik, który raz wykazał się brakiem lojalności, bywa pomijany w podwyżkach i awansach, a początkowe zadowolenie ze składników kontroferty mija, gdy w dalszym ciągu musi doświadczać tych aspektów pracy w firmie, które przekonały go do uczestnictwa w projektach rekrutacyjnych. W rezultacie bardzo często przyjęcie kontroferty okazuje się być wyłącznie oddaleniem w czasie nieuchronnej decyzji o zmianie pracodawcy.

Co decyzja o przyjęciu kontroferty oznacza dla pracodawcy prowadzącego rekrutację? Ogrom wysiłku, pracy, kosztów, a finalnie także niewypełniony wakat, który był przecież powodem przeprowadzenia całego procesu rekrutacyjnego. Jak zatem przygotować poszukiwania pracownika, aby zminimalizować ryzyko przyjęcia kontroferty?

Zminimalizuj ryzyko przyjęcia kontroferty

Przede wszystkim warto pamiętać, że złożenie kontroferty i jej przyjęcie przez kandydata jest prawdopodbne w każdej rekrutacji. Im wcześniej opracujemy konkretny plan działania na każdym etapie procesu, tym lepiej.

1. Przygotuj się do procesu rekrutacyjnego

Zweryfikuj dokładnie potrzeby na stanowisku będącym przedmiotem rekrutacji, oczekiwania organizacji oraz menedżerów liniowych. Doprecyzuj zakres obowiązków, widełki wynagrodzenia zgodnie z aktualnymi trendami rynkowymi, ramy czasowe projektu i osoby, które na każdym etapie będą zaangażowane w rozmowy z kandydatami. Na koniec zdefiniuj najlepsze źródła kandydatów oraz wszelkie potencjalne ryzyka.

Przeczytaj, jak zadbać o pozytywne doświadczenia kandydatów uczestniczących w porcesie rekrutacyjnym. 

2. Dowiedz się, co motywuje kandydata do zmiany pracy

Rozmowa rekrutacyjna to idealna okazja do dokładnego zbadania powodów, dla których kandydat rozważa zmianę pracy. Warto również poruszyć kwestię praktyki składania kontrofert w obecnej firmie oraz udziału w innych rekrutacjach. Kandydat oczywiście nie musi przekazać licznych i wyczerpujących informacji na ten temat, można natomiast uzyskać chociażby szerszy kontekst sytuacji. W trakcie spotkania zadaj kilka pytań zbliżonych do tych wymienionych poniżej:

• Jaka jest Pani/ Pana motywacja do zmiany pracy? Na czym szczególnie zależy Pani/ Panu w nowym miejscu?
• Czego brakuje Pani/ Panu w obecnej firmie w kontekście rozwoju?
• Jakie są Pani/ Pana oczekiwania finansowe, a także te względem benefitów i narzędzi pracy? Co musiałoby się zadziać, aby nowa oferta została przez Panią/ Pana zaakceptowana?
• Czy jeśli rozmowy przebiegną pozytywnie, jest Pani/ Pan w stanie złożyć pod koniec miesiąca wypowiedzenie?
• Jakie są Pani/ Pana doświadczenia lub wiedza na temat otrzymywania kontrofert w obecnej firmie? Jak często mają miejsce takie sytuacje? Czy istnieje możliwość skrócenia okresu wypowiedzenia?
• Co Pani/ Pan zrobi, jeśli otrzyma kontrofertę?
• W ilu procesach rekrutacyjnych obecnie bierze Pani/ Pan udział? Na jakim etapie?
• Jak Pani/ Pan ocenia naszą ofertę pracy na tle pozostałych? Czy wybrał(a)by Pani/ Pan ją w pierwszej kolejności?

3. Utrzymuj regularny kontakt z kandydatem na każdym etapie rekrutacji

Regularny kontakt jest niezbędny do wzmocnienia relacji z kandydatem i utwierdzenia go w przekonaniu, że nie został przez nas zapomniany. Jest to szczególnie istotne w sytuacji, gdy niektóre etapy rekrutacji się przedłużają lub mamy świadomość, że kandydat uczestniczy również w innych procesach. Pytaj, czy wszystko jest jasne – jeśli nie, od razu wyjaśniaj wątpliwości. Weryfikuj, jak wygląda postęp innych rekrutacji, w których uczestniczy kandydat, a także czy jego wcześniej zakomunikaowane oczekiwania finansowe nie uległy zmianie.

Ustal konkretne ramy czasowe dotyczące dalszych etapów i jeśli wcześniejsze założenia uległy zmianie – informuj o tym fakcie kandydata. Pamiętaj, że im krócej przebiega proces, tym większa szansa na jego powodzenie. Konsekwentnie przestrzegaj ustalonych terminów i dbaj o transparentną komunikację.

4. Złóż ofertę odpowiadającą na oczekiwania kandydata

Etap składania oferty nie jest odpowiednim czasem na dodatkowe negocjacje i sprawdzanie, czy może wynagrodzenie 20% niższe od podanej przez kandydata kwoty zostanie przez niego zaakceptowane. To etap, na którym powinniśmy dysponować już wiedzą na temat tego, jaki kształt powinna mieć oferta składana kandydatowi – zarówno pod kątem finansów, specyfiki roli, dodatków pozapłacowych itd. – aby ten ją przyjął. Błędne jest założenie, że jeśli kandydatowi zależy na podjęciu współpracy, to cierpliwie poczeka na ofertę pracodawcy. Doświadczenie pokazuje, że w obliczu przeciągającego się procesu decyzyjnego, wielu cennych na rynku kandydatów przyjmuje ofertę konkurencji, która nie zwlekała z jej złożeniem.

Unikaj tych 4 najczęściej popełnianych błędów rekrutacyjnych pracodawców. 

5. Zadbaj o komfort przyszłego pracownika przed złożeniem przez niego wypowiedzenia w obecnym miejsu pracy

Spraw, aby po przyjęciu oferty współpracy, przyszły pracownik miał poczucie bezpieczeństwa, a miejsce pracy będzie na niego czekać do zakończenia okresu wypowiedzenia w obecnym miejscu zatrudnienia. W tym celu można przygotować list intencyjny bądź umowę przedwstępną z dokładnie wyszczególnionymi warunkami współpracy, w tym oczekiwanym terminem rozpoczęcia pracy w nowej firmie. Dzięki temu kandydat składając wypowiedzenie będzie miał poczucie, że ustalone podczas rekrutacji warunki są wiążące. Dobrą praktyką jest również uzgodnić termin, w którym kandydat zakomunikuje dotychczasowemu pracodawcy swoją decyzję o odejściu. Wtedy mozesz skontaktować się z nim jeszcze tego samego dnia, aby zapytać jak przebiegła rozmowa i czy nie pojawiły się dodatkowe wątpliwości.

6. Trzymaj rękę na pulsie w okresie wypowiedzenia

Fakt, że kandydat złożył wypowiedzenie nie oznacza jeszcze sukcesu rekrutacji. To właśnie w okresie przejściowym często pojawiają się kontroferty, a wraz z nimi wątpliwości kandydata względem słuszności podjętej decyzji. Ryzyko, że kandydat zmieni zdanie jest większe zwłaszcza w przypadku dłuższego okresu wypowiedzenia, kiedy w dotychczasowej firmie wiele może się wydarzyć – pojawi się ciekawy projekt, zostanie podjęta decyzja o rozbudowie zespołu, pozyskany zostanie istotny klient. Jak zabezpieczyć się na takie sytuacje? Przede wszystkim należy co jakiś czas nawiązywać kontakt z przyszłym pracownikiem firmy – zapytać co słychać i jak wygląda jego sytuacja w pracy. Dobrym pomysłem jest również zaproszenie do biura w celu poznania zespołu i pokazania przygotowanego stanowiska pracy. Warto również zorganizować spotkanie integracyjne jeszcze przed pierwszym dniem pracy.

7. Reaguj, gdy pojawi się kontroferta

Jeśli dowiesz się, że przyszły pracownik firmy otrzymał kontrofertę, wysłuchaj go uważnie – poznaj motywację, zapytaj o szczegóły propozycji dotychczasowego pracodawcy, spróbuj ocenić, na ile kandydat jest skłonny ją przyjąć. Powróć do początkowych rozmów z kandydatem, kiedy wyjaśniał, dlaczego szuka innej pracy. Możliwe, że przypomnienie jego własnej argumentacji rzuci inne światło na obecne rozważania. Wyjaśnij raz jeszcze, dlaczego Twoja oferta jest dla kandydata idealna i w których aspektach spełnia jego kluczowe oczekiwania. Zapytaj też, czy składniki kontroferty naprawiają wszystkie aspekty pracy w firmie, które pierwotnie skłoniły go do poszukiwania pracy. Oczywiście decyzja należy do kandydata i nie ma pewności, że uda się go przekonać do odrzucenia kontroferty, warto jednak raz jeszcze nakreślić kontekst całej rekrutacji.

Dlaczego pracodawcy powinni korzystać z informacji zwrotnej, udzielanej przez kandydatów?

Czy istnieje uniwersalna i niezawodna recepta, pozwalająca na całkowite uniknięcie kontrofert, a zwłaszcza ich przyjmowania przez kandydatów? Zdecydowanie nie, natomiast wdrożenie powyższych działań zminimalizuje ryzyko, że idealny kandydat, o którego w pocie czoła zabiegaliśmy, nie zmieni decyzji o zmianie pracodawcy.

Justyna Chmielewska

Executive Manager w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn