Aktualna sytuacja na rynku pracy nie jest idealna i w wielu obszarach wciąż panuje luka kompetencji. Ponadto jak wynika z raportu Hays „Rynek pracy 2023. Półroczny przegląd trendów 2023” – 75 proc. firm planujących rekrutować w najbliższym czasie, spodziewa się przeszkód w pozyskiwaniu odpowiednich pracowników. Tymczasem działaniem, które może wesprzeć pracodawców w realizacji strategii HR, jest proces reskillingu i upskillingu osób obecnie zatrudnionych w organizacji.

Z najnowszego raportu Hays o rynku pracy w 2023 roku wynika, że 9 na 10 firm zamierza prowadzić rekrutacje. W rzeczywistości często jednak okazuje się, że przysparzają one trudności. Jak rozwiązać problem luki kompetencyjnej w organizacji?

Rekrutacje w praktyce

Nierzadko zdarza się, że pracodawcy uruchamiając nowy proces rekrutacyjny, skupiają się wyłącznie na konkretnych kilku kompetencjach, których brakuje w firmie. Bywa też tak, że profil idealnego kandydata jest – także nieświadomie – określany nadmiernie wąsko, a oczekiwania wobec niego są nieelastyczne. Czasem wśród osób decyzyjnych do głosu dochodzą przekonania lub nieuświadomione uprzedzenia odnośnie do tego, kim nowo zatrudniony pracownik powinien być. To często wywołuje trudności w zatrudnieniu nowej osoby – poczynając od konieczności wydłużenia czasu rekrutacji, aż po dodatkowe obciążenie budżetu przeznaczonego na dany proces.

Jak poradzić sobie z takim problemem? Przede wszystkim należy pamiętać, że strategia HR to nie tylko prowadzenie procesów rekrutacyjnych. Dobre zarządzanie talentami w organizacji skupia się również na zabezpieczaniu i rozwijaniu kompetencji oraz potencjału aktualnych pracowników, a także otwartym podejściu. Ważne jest, aby nie „przegapić” możliwości, które zapewnia współpraca z daną osobą.

Potrzeba rekrutacji oczywiście zawsze będzie istnieć, natomiast warto szerzej spojrzeć na zasoby kompetencyjne firmy i zastanowić się, czy organizacji rzeczywiście znane są predyspozycje i talenty pracowników. Istnieje prawdopodobieństwo, że przynajmniej niektórzy z nich świetnie odnaleźliby się w innej roli czy dziale.

Reskilling i upskilling

Strategia reskillingu i upskillingu jest jednym ze sposobów na likwidowanie luki kompetencyjnej w organizacji. Reskilling polega na przekwalifikowaniu zatrudnionych i dokonaniu wewnętrznego transferu pracownika na inne stanowisko, na którym może w pełni wykorzystać swój potencjał i kompetencje miękkie.

Upskilling zaś to nic innego jak podnoszenie i rozwijanie aktualnych umiejętności pracowników wedle obecnych potrzeb organizacji i wyzwań, które panują na rynku.

Aby rozpocząć proces reskillingu lub upskillingu niezbędne jest dokładne i regularne badanie zestawu kompetencji zatrudnionych. Należy to robić w sposób holistyczny i metodologiczny, najlepiej z zewnętrznymi ekspertami, którzy posiadają doświadczenie w tym zakresie oraz mogą obiektywnie spojrzeć na daną osobę i jej profil. Poza regularnymi rozmowami rozwojowymi i mentoringiem świetnie w tym przypadku sprawdzą się sesje Development Center.

Development Center jako podstawa budowania strategii rozwoju pracowników

Development Center to proces pozwalający na zbadanie kompetencji, potencjału, osobowości, predyspozycji i preferencji pracownika. Metoda ta pozwala realnie odkryć talenty pracownika i tym samym określić na jakim stanowisku dana osoba sprawdzi się najlepiej. Czy charakter obecnej roli pozwala w pełni zrealizować potencjał pracownika czy może jest on sprzeczny z jego konstruktem psychicznym i predyspozycjami, uniemożliwiając mu pełny rozwój? Znalezienie odpowiedzi na to pytanie wymaga otwartej postawy ze strony menedżera i wspierającej kultury całej organizacji, gdyż czasem okazuje się, że zatrudniony, biorąc pod uwagę jego profil, w rzeczywistości może być np. lepszym analitykiem, aniżeli opiekunem klienta.

Ważne jest, aby badanie to było przeprowadzane regularnie – np. raz lub dwa razy do roku – i wielowymiarowo. Zewnętrzny ekspert, np. coach, mentor, czy psycholog powinien wziąć pod uwagę następujące czynniki:

• Osobowość pracownika, jego naturę, przekonania, postawy

• Predyspozycje i umiejętności

• Zestaw kompetencji miękkich

Zestawienie tych aspektów pozwala odkryć, w jakich obszarach pracownik może w pełni wykorzystać swój potencjał i realnie spełniać się zawodowo. Wówczas lepiej wiadomo, co potrafi oraz jakie ma możliwości i potrzeby.

Dzięki wiedzy pozyskanej z rzetelnie przeprowadzonego procesu Development Center, wzbogaconego o sesje feedbackowe, możliwe będzie opracowanie strategii reskillingu lub upskillingu pracownika w oparciu o aktualne i przyszłe potrzeby kompetencyjne organizacji. Jest to niezwykle ważne, ponieważ pozwala dopasować profil danej osoby do stanowiska w firmie i ograniczać lukę kompetencji. Umożliwienie pracownikowi rozwoju w strukturach organizacji to także sposób na zwiększenie satysfakcji oraz wzmocnienie jego lojalności i zaufania do pracodawcy.

Przyszłość jest w kompetencjach

Zauważanie i docenienie potencjału oraz predyspozycji zatrudnionych to obustronna korzyść. Poprzedzony sesją Development Center proces reskillingu lub upskillingu pozwala odpowiednio zmapować zasoby i braki w organizacji, dając jednocześnie pracownikom doskonałą szansę do rozwoju, a w przypadku braku satysfakcji z wykonywanej pracy – również na przekwalifikowanie w strukturze firmy.

Znając możliwości swoich pracowników, ustalenie strategii rekrutacyjnej i potrzeb pozyskania nowych kompetencji przebiegnie o wiele sprawniej.

Chcesz przeprowadzić sesję Development Center w swojej organizacji? Skontaktuj się z naszymi ekspertkami.

Dowiedz się więcej na temat wzmacniania strategii kompetencyjnej w firmie. Pobierz raport Hays.

Agnieszka Czarnecka

Head of HR Consultancy w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn