Temat równości wynagrodzeń kobiet i mężczyzn wybrzmiewa coraz głośniej. O ile w 2017 roku 42% kobiet i 76% mężczyzn twierdziło, że płeć nie wpływa na wysokość wynagrodzenia, o tyle wskaźniki te w 2023 wynosiły odpowiednio 35% i 67% - wynika z porównania wyników badań do cyklicznego raportu Hays „Kobiety na rynku pracy”. Przed nami jest także wdrożenie przepisów dyrektywy Unii Europejskiej, która ma na celu zminimalizować niesprawiedliwe wynagradzanie. Co za tym stoi – rosną nierówności w płacach czy świadomość problemu wśród pracowników i firm?

Jak wynika z najnowszego raportu Hays Poland i Baker McKenzie Polska „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” większość organizacji w Polsce deklaruje brak jawności wynagrodzeń. Tymczasem większa transparentność stanowi krok do równania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy. Zmiany są na horyzoncie, ale czy jesteśmy na nie gotowi?

Płeć: ma znaczenie?

Analiza wyników kilku edycji badania „Kobiety na rynku pracy” pokazuje, że na przestrzeni lat przekonania kobiet i mężczyzn o równych szansach ulegały zmianie. Trend ten był raczej sinusoidalny. W roku 2017 o tym, że płeć nie wpływa na wysokość wynagrodzenia, było przekonanych 42% kobiet i 76% mężczyzn. W 2018 oba odsetki spadły do odpowiednio 35% i 74%. W 2019 wrósł tylko wskaźnik po stronie pań.

Rok 2022 przyniósł najniższe wyniki dla każdej płci. O tym, że poziom wynagrodzenia zależy tylko od kwalifikacji, było przekonanych zaledwie 33% kobiet i 66% mężczyzn. Ubiegłoroczna edycja badania (pobierz tutaj) dała niewielkie, 1-2% odbicie. Podobny trend jest zauważalny w kontekście przekonań specjalistek i specjalistów dotyczących równych, niezależnych od płci szans na awans. Zdania na ten temat są porównywalnie podzielone na płeć i różne co roku.

Tak niejednorodne wyniki mogą wynikać z faktu, iż temat luki płacowej i równania szans kobiet oraz mężczyzn pojawia się w przestrzeni publicznej coraz częściej, a pracownicy stopniowo odnajdują w nim odzwierciedlenie swojej sytuacji. Analizują doświadczenia swoje oraz bliskich, porównują skalę działań pracodawców, nieśmiało porównują zarobki.

Obecnie praktyki wynagradzania i jego transparentności na pewno różnią się od tych, które prowadzili pracodawcy 10 lat temu. Nie można zatem jednoznacznie stwierdzić, że teraz nierówności są większe. Na wzrost odsetka osób przekonanych o funkcjonowaniu w Polsce luki płacowej mogą wpływać m.in. zmiany społeczne i częstsza edukacja w obszarze DE&I – różnorodności, równości i inkluzywności. Środowiska pracy wykazują się coraz większą dojrzałością, zrozumieniem i wsparciem dla kobiet. Firmy otwierają się na nowe sposoby zarządzania stanowiskami i wynagrodzeniami w firmie – wartościowanie stanowisk, systematyczne śledzenie trendów płacowych, czy korzystanie z pomocy zewnętrznych doradztw i firm konsultingowych.

Pracownicy wiedzą zatem więcej o tym, jak w praktyce powinna wyglądać transparentność wynagrodzeń. Jeśli ich obecne miejsce pracy nie osiągnęło tych standardów, to trudniej jest im utrzymać przekonanie o sprawiedliwości płac.

Intencje są dobre, ale nie zawsze wystarczają

Adekwatność działań pracodawców do potrzeb bywa jednak różna – nierówności wciąż mają miejsce, co potwierdzają obserwacje i wyniki badań Hays. Nie należy zatem oczekiwać, że problem rozwiąże się sam. Według Eurostatu nieskorygowana luka płacowa w Polsce wynosi 4,5%. Jest to jednak dana, która nie oddaje w pełni skali problemu. W praktyce na lukę płacową wpływa bowiem m.in. fakt, iż kobiety częściej niż mężczyźni pracują na niepełny etat, mają inny staż pracy, są zatrudnione w odmiennych sektorach, rzadziej zajmują wysoko opłacane stanowiska, a także mają inny poziom wykształcenia. Według różnych wyliczeń GUS, skorygowana luka płacowa – bazująca na porównaniu pracowników o podobnym wykształceniu, zajmujących podobne stanowiska i posiadających podobny staż pracy – wynosi w Polsce ok. 18-20 proc.

To, co wraz z dotychczasowymi działaniami pracodawców pomoże rozwiązać problem luki płacowej, to konieczność wdrożenia do roku 2026 przepisów nowej dyrektywy Unii Europejskiej nt. równości i jawności wynagrodzeń. Regulacje mają na celu wymuszenie na firmach większej transparentności w zakresie wynagrodzeń oraz skutecznych działań pracodawców w celu zniwelowania luki płacowej. Można stwierdzić, że będzie to w Polsce pierwszy tak duży krok w kierunku realnego wyrównania szans kobiet i mężczyzn na wynagrodzenie adekwatne do kwalifikacji, awans i rozwój kariery.

Będzie ciężko, ale warto…

Nowa dyrektywa UE jest czymś, czego rynek pracy bezwzględnie potrzebuje. Mają tego świadomość zarówno pracownicy, jak i pracodawcy, którzy w badaniu do raportu Hays Poland i Baker McKenzie Polska „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” w większości stwierdzili, że nawet częściowe ujawnianie wynagrodzeń ma sens.

Obie strony zauważają wiele korzyści związanych z ujawnianiem wynagrodzeń i co istotne – nie kończą się one jedynie na zlikwidowaniu luki płacowej. Pracodawcy zwracają uwagę na łatwiejsze zarządzanie oczekiwaniami finansowymi pracowników, sprawniejsze procesy rekrutacyjne oraz ograniczenie nieuzasadnionych nierówności na rynku pracy. Pracownicy zaś przygotowują się do bardziej transparentnych i szybszych procesów rekrutacyjnych oraz większą sprawiedliwość.

Zmiany budzą jednak obawy. Zaledwie 33 proc. firm w Polsce deklaruje gotowość na wdrożenie nowej dyrektywy. Można (i warto) jednak już teraz przygotować się do nowych obowiązków w zakresie ustalania i komunikowania płac. W jaki sposób? Przeczytaj artykuł w raporcie „Wynagrodzenia – największe tabu polskiego rynku pracy?” i odkryj, jak uczynić jawność łatwiejszą.