Przepracowany i sfrustrowany szef nie działa na korzyść zespołu. Taka sytuacja negatywnie wpływa nie tylko na wyniki, ale także na atmosferę pracy. Warto się wtedy zastanowić, dlaczego jako menedżerowie czujemy się przytłoczeni rolą zarządzającego. W wielu przypadkach okazuje się, że głównym powodem jest mikrozarządzanie. Mikrozarządzanie czy micromanagement jest stylem prowadzenia firmy lub zespołu, który zakłada sprawowanie bezpośredniego nadzoru nad wszystkimi – nawet rutynowymi i najprostszymi – zadaniami powierzanymi pracownikom. W większości przypadków nadmierna kontrola nad pracownikami nie jest skutecznym stylem przywództwa. Z jednej strony pracownicy są mniej zaangażowani, ponieważ brakuje im przestrzeni do rozwoju. Z drugiej – menedżerowie są nadmiernie obciążeni obowiązkami oraz poczuciem odpowiedzialności za działania swoich podwładnych. 

REDUKCJA RYZYKA 

Nie ulega wątpliwości, że mikrozarządzanie jest na swój sposób praktyczne – zapewnia szefom bezpośrednią kontrolę nad realizacją zadań, pozwala na śledzenie aktywności pracowników oraz umożliwia wyłapanie wszystkich błędów i niedociągnięć w trakcie pracy. Wielu zarządzających uskutecznia mikrozarządzanie w myśl przekonania, że kiedy uważnie obserwujesz swoich pracowników i sposób ich działania, to zadania będą wykonywane dokładnie tak, jak tego chcesz. Jeśli w zespole są osoby, które konsekwentnie nie osiągają pożądanych rezultatów, nie mają doświadczenia lub są nowe w organizacji, warto na początku obserwować jak pracują i w razie potrzeby interweniować, przekazując im dobre praktyki. Taka sytuacja nie może jednak trwać wiecznie. Odpowiedzialność za jak najszybsze usamodzielnienie się pracownika i zachęcanie go do podejmowania wyzwań, spoczywa na jego przełożonym. Bez dodatkowej motywacji prawdopodobnie nie będzie chciał opuścić swojej strefy komfortu. 

DLACZEGO MICROMANAGEMENT NIE JEST KORZYSTNY? 

Istnieje ryzyko, że wskutek zbyt dużej kontroli, zespół zamiast polegać na sobie nawzajem, w każdej sytuacji będzie czekał na instrukcje od przełożonego. Menedżerowie będący zwolennikami zarządzania w skali mikro, powinni odpowiedzieć sobie na pytanie, czy korzystne jest budowanie zespołu, w którym ludzie są tak zaniepokojeni perspektywą samodzielnego poszukiwania rozwiązań, że nie są w stanie pracować, gdy przełożony jest na urlopie. Warto również pamiętać, że zbytnia koncentracja szefów na szczegółach zadań powierzanych pracownikom jest marnotrawieniem czasu – zarówno menedżera, jak i członków zespołu. Zajmowanie się drobiazgami odciąga uwagę przełożonego od strategicznych obszarów zarządzania, które są kluczowym obszarem roli pełnionej w organizacji. Ogromnym minusem micromanagementu jest ponadto fakt, iż taka forma zarządzania jest stresująca – zarówno dla zarządzających, jak i ich podwładnych. W perspektywie pracowników mikrozarządzanie jest objawem braku zaufania, co znacząco obniża ich zaangażowanie i satysfakcję z pracy. Szefowie, których pracownicy nie wykonują zadań w sposób zgodny z ich wytycznymi, odczuwają frustrację, nawet jeśli efekty ich pracy są w pełni zadowalające. Pojawia się samonapędzające koło stresu – pracownicy osiągają słabe wyniki, ponieważ są zdemotywowani, a kierownicy stają się coraz bardziej sfrustrowani słabymi wynikami. MOŻNA INACZEJ 

Uświadomienie sobie, że istnieją inne metody zarządzania zespołem jest pierwszym krokiem do skutecznego zarządzania w skali makro. Jakie jeszcze działania możesz podjąć jako szef zespołu? 

1. Zaufanie 

Zaufaj swoim pracownikom. W końcu to Ty ich zatrudniłeś ze względu na posiadane doświadczenie i umiejętności. Pozwól pracownikom wykonywać zadania zgodnie z opisem ich stanowisk. Style pracy są różne, ale jeśli są skuteczne, to należy to zaakceptować. 

2. Delegowanie zadań 

Delegowanie zadań jest przerażające dla osób lubiących mieć poczucie kontroli. Rolą zespołu jest wspieranie menedżera, dlatego pozwól mu więc wziąć na siebie część pracy. Zacznij od przejrzenia swojej listy rzeczy do zrobienia i przekazania kilku mniejszych zadań. Możesz spodziewać się, że osiągnięcie zadowalających efektów zajmie trochę więcej czasu, ale zespół zacznie wdrażać się w nowe obowiązki. Ty z kolei zyskasz więcej czasu na inne, bardziej wymagające zadania. 

3. Budowanie zaangażowania 

Zamiast mówić pracownikom, co i jak mają robić, zachęć ich do zaproponowania własnych rozwiązań. Stwórz przestrzeń do dzielenia się pomysłami i testowania rozwiązań. Zaangażowanie zespołu wzrośnie, a pracownicy przestaną czekać, aż powiesz im, co mają robić. 

4. Docenianie zasług 

Pracownicy potrzebują czuć się doceniani. Jeśli krytykujesz ich działania, rób to konstruktywnie i okazuj szacunek. Nie zapominaj o złotej zasadzie – chwal publicznie, ale negatywny feedback przekazuj w cztery oczy. 

Ludzie to najcenniejszy kapitał każdej firmy. W dobrze zgranych zespołach rezultaty działania przewyższają sumę wyników poszczególnych jego członków. Menedżer nie może być samotną wyspą, która wydaje polecenia, lecz powinien być liderem wyznaczającym kierunek w zgodzie z zespołem. Steve Jobs powiedział kiedyś: „bezsensem jest zatrudniać mądrych ludzi, by potem mówić im, co mają robić. Zatrudniamy mądrych ludzi po to, aby oni mówili nam co robić.” I to ma sens!

Autor: Ada Latańska, Lead Recruitment Partner w Hays Poland