„Ludzi zatrudnia się ze względu na ich twarde kompetencje, a zwalnia za niedopasowanie do oczekiwań, zespołu albo wizji firmy”. Brzmi znajomo? Każdy z nas spotkał się lub słyszał o podobnej sytuacji. Dlatego też wielu pracodawców przy omawianiu profilu idealnego kandydata jako nadrzędne wymienia cechy charakteru oraz inne, niemierzalne czynniki. Czy pracodawcy rzeczywiście potrzebne są przede wszystkim cechy osobowości?

NIEOKREŚLONE „COŚ”
Kolejny proces rekrutacyjny, kolejne spotkanie z rekruterem i kolejna rozmowa na temat cech idealnego kandydata. Z przygotowanym wcześniej opisem stanowiska czekam na listę oczekiwań. I tutaj niespodzianka. Klient zamiast skupiać się na kwestiach technicznych, znajomości programów i systemów, mówi, że dla niego najważniejsze jest to „coś”. Niestety próby określenia czym w rzeczywistości jest to „coś” często nie przyniosą konkretnej odpowiedzi. Każdy szuka osobowości, która dopasuje się do jego preferencji oraz dynamiki zespołu. Rekruter zewnętrzny, który bardzo często zna menedżera wyłącznie jako zleceniodawcę, a członków jego zespołu nie zna wcale, może mieć trudny orzech do zgryzienia. Nie oznacza to jednak, że jest to misja niewykonalna. 

Jak i gdzie szukać tego nieuchwytnego ideału? Odpowiedź jest prostsza niż mogłoby się wydawać. Pierwszym krokiem jest bezpośrednie spotkanie i szczera rozmowa oparta na dobrych intencjach i wierze w drugiego człowieka. Może to brzmieć banalnie, ale jeśli takie spotkanie wypełnią konkrety, to możemy liczyć na powodzenie całej misji. Wiele zależy od rekrutera i jego kompetencji miękkich, intuicji oraz doświadczenia popartego latami spotkań i setkami rozmów. Taki pakiet może znacznie ułatwić poszukiwanie nieokreślonego "czegoś". Owszem, kompetencje twarde często możemy ocenić już na początkowym etapie poszukiwań, ale osobowości nie można określić wyłącznie poprzez analizę aplikacji. Wiele powie nam jakość kontaktu z kandydatem, jego responsywność i zaangażowanie w proces. Jest to równie ważne, co bezpośrednie spotkanie. Rekrutacja nie bez znaczenia określana jest mianem procesu. To szereg czynników, które warunkują wybór danego kandydata.

ROLA KONTAKTU W REKRUTACJI
Bezpośrednia rozmowa pozwala zweryfikować kompetencje miękkie, ale również to, jaką kandydat jest osobą. Ważne są drobne gesty i słowa, ale przede wszystkim zaangażowane i szczerość w przedstawianiu swej kandydatury. Jeśli na tym etapie widzimy przygotowanego merytorycznie profesjonalistę i przy tym fajną osobę, to najprawdopodobniej znaleźliśmy kandydata, który spełni oczekiwania klienta. Często już pierwszy kontakt mówi nam wiele na temat danej osoby. Ale jako, że nie należy oceniać książki po okładce, niezrażeni pierwszymi niepowodzeniami w kontakcie dajemy sobie kolejne szanse, które często procentują w trakcie budowania relacji. Ta zasada obowiązuje również w relacji kandydata z rekruterem.

Bez obustronnego zaangażowania nie da się osiągnąć sukcesu. Nie da się poznać osobowości kandydata, jeśli ten nie angażuje się w proces rekrutacyjny. Taka postawa zazwyczaj skutkuje brakiem rekomendacji. Klientom często zależy na pozyskaniu pracownika, który będzie zaangażowany i będzie potrafił zmotywować zespół, aby zapewnić firmie osiągnięcie wyznaczonych celów biznesowych.

Autor: Magdalena Fila-Dzioba, Senior Consultant w Hays Poland