Jak się do niej przygotować?
Specjaliści branży IT – zwłaszcza eksperci w dziedzinie rozwoju oprogramowania – nie narzekają na brak ofert pracy. Różnicę między dostępnością a popytem na programistów w Polsce szacuje się nawet na 50 tysięcy osób. Sprawia to, że specjaliści o poszukiwanych kompetencjach otrzymują w miesiącu nawet kilkadziesiąt propozycji zawodowych. Firmy dążą jednak do zatrudnienia najlepszych. Aby zaprezentować się jak najlepiej, konieczne jest solidne przygotowanie do spotkania w sprawie pracy.
Mówiąc o przygotowaniach do rozmowy rekrutacyjnej, myślimy najczęściej o dniu poprzedzającym takie spotkanie bądź kwestiach dojazdu do siedziby firmy. Tymczasem dobre przygotowanie zaczyna się dużo wcześniej. Pierwszym krokiem – poprzedzającym nawet wysłanie CV na interesującą ofertę pracy lub wyrażenie zainteresowania projektem rekrutacyjnym przedstawionym przez rekrutera – powinna być bowiem szczera odpowiedź na pytanie o powód, dla którego chcemy zmienić pracę. Takie pytanie jest również standardem podczas rozmów rekrutacyjnych. Znając swoją motywację łatwiej jest określić oczekiwania wobec przyszłego pracodawcy. A wiedząc dokładnie, jakiej pracy szukamy i które aspekty są dla nas istotne, możemy precyzyjnie ocenić atrakcyjność pojawiających się ofert, zdecydować w których rozmowach chcemy uczestniczyć i przygotować się na ich przebieg.
Uniknij 6 najczęstszych błędów na rozmowie kwalifikacyjnej. Dowiedz się, jak.
Wynagrodzenie to aspekt niezwykle ważny dla wszystkich rozważających zmianę pracy. Chęć poprawy warunków finansowych jest przy tym zrozumiała – szczególnie w przypadku osób zarabiających poniżej średniej rynkowej na danym stanowisku. Jeśli jednak możliwość osiągnięcia wyższego wynagrodzenia jest jedynym motywatorem do zmiany pracy, a otrzymanie podwyżki w obecnej firmie wystarczająco pozytywnie wpłynie na nasz poziom satysfakcji, to warto przemyśleć zasadność udziału w jakiejkolwiek rekrutacji. Być może lepszym rozwiązaniem będzie próba wynegocjowania podwyżki u obecnego pracodawcy.
Kwestię motywacji finansowej warto przemyśleć przed przystąpieniem do udziału w jakimkolwiek procesie rekrutacyjnym. Kandydat, który podczas rozmowy z rekruterem mówi jedynie o swojej finansowej motywacji do zmiany pracy, nie budzi bowiem takiego zaufania, jak osoby patrzące szerzej na środowisko pracy i pozwalające firmie konkurować także ofertą pozafinansową.
Zastanawiasz się, jak określić swoje oczekiwania? Przeczytaj nasze porady.
Wśród powodów, dla których kandydaci rozważają zmianę pracy, często pojawia się rutyna, nieatrakcyjne zadania lub projekty. Zdarza się, że obietnica pracy przy rozwoju aplikacji webowych w praktyce oznacza zadanie debugowania niskiej jakości kodu. Rozczarowanie taką pracą i chęć jej zmiany jest w pełni uzasadniona, zwłaszcza gdy przełożony nie jest w stanie zaoferować pracownikowi innych zadań. Innym argumentem może być sytuacja, w której projekt z ciekawej i angażującej fazy rozwoju przechodzi do fazy utrzymania, która dla pracownika nie jest źródłem ambitnych wyzwań. Przyczyną chęci zmiany pracy może również być nieatrakcyjny stack technologiczny lub niedopasowane środowisko pracy. Zdarzają się też kandydaci, którym nie odpowiada np. specyfika pracy przy projektach sektora publicznego.
Nakreślenie szerszego kontekstu w rozmowie o powodach rozważania zmiany pracy, działa zwykle na korzyść kandydata. Dzięki temu rekruter i potencjalny pracodawca mogą zyskać poczucie, że rozmawiają z osobą, której naprawdę zależy na zmianie pracy, i która w ofercie potencjalnego pracodawcy znalazła ważne dla siebie, pozafinansowe aspekty. Wiele wskazuje wówczas też na to, że pojawienie się innej, lepszej pod względem finansowym oferty, nie spowoduje zmiany zdania przez takiego kandydata i wycofania się z rekrutacji.
Często podawanym, a przy tym dobrze postrzeganym przez rekruterów argumentem, jest także chęć dalszego rozwoju posiadanych umiejętności. Warto jednak podać więcej szczegółów, które potwierdzą to nastawienie – wymienić konkretne kompetencje, które chcemy rozwijać lub technologie, z którymi chcemy pracować w kolejnym miejscu pracy. Za przykład mogą posłużyć kandydaci, którym po pracy skoncentrowanej na realizacji back-endowych zadań, zależało na powrocie do pracy w modelu full-stack developera. Taką motywację mają też osoby dążące do zmiany roli eksperckiej na stanowisko związane z zarządzaniem – projektami lub ludźmi – albo chcące podjąć pracę w międzynarodowym środowisku, do tej pory pracując w polskich firmach.
Oto 3 kompetencje miękkie, które warto mieć pracując w IT.
Chęć rozwoju podkreślają najczęściej osoby, które doświadczyły w dotychczasowym miejscu pracy braku jasnej ścieżki rozwoju i awansów, „szklanego sufitu” oraz ograniczeń wynikających ze struktury i wielkości organizacji. Zawsze warto przy tym wskazać argumenty potwierdzające taką motywację – powtarzalność i ograniczoną skalę projektów, brak mentorów, brak możliwości pracy z językiem angielskim albo zbyt rozbudowane procedury i skostnienie, objawiające się brakiem otwartości na zmiany i innowacje.
Motywatorem do zmiany pracy bywa też powiązane z brakiem możliwości rozwoju pracownika, nieefektywne zarządzanie. Może to dotyczyć zarówno podejścia przełożonych i wewnętrznego „klienta” – braku spójnej wizji, pomysłu na stanowisko zajmowane przez pracownika, ciągła zmiana priorytetów – jak i złego zarządzania przydzielanymi projektami, co skutkuje licznymi nadgodzinami oraz zaburzeniem równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym.
Sam proces rekrutacyjny w obszarze IT wygląda zwykle podobnie – składa się z tzw. części miękkiej, poświęconej poznaniu wzajemnych oczekiwań i możliwości, oraz części technicznej, odzwierciedlającej merytoryczne potrzeby rekrutacyjne pracodawcy. Oba obszary są dla firm tak samo ważne, bowiem technicznym umiejętnościom kandydata muszą towarzyszyć odpowiednie kompetencje miękkie. Jedną z nich jest – coraz bardziej istotna w dobie pracy z wykorzystaniem metodyk zwinnych – skuteczna komunikacja.
W trakcie rozmowy pojawiają się ponadto pytania o mocne i słabe strony kandydatów oraz ich największe zawodowe osiągnięcia i porażki. To również kwestie, które warto przemyśleć przed spotkaniem, przypominając sobie konkretne zdarzenia z życia zawodowego. Mówiąc o osiągnięciach kandydaci przytaczają m.in. sytuacje, w których samodzielnie nauczyli się pracy z nowym narzędziem, przeszkolili w tym zakresie pozostałych członków zespołu i wspólnie osiągnęli ponadprzeciętne wyniki. Opowiadają też o rozwiązaniu szczególnie skomplikowanych problemów pod presją czasu, co z kolei pozytywnie wpłynęło na powodzenie danego projektu. Więcej trudności przysparzają pytania o porażki zawodowe. Rekruterzy zadają je jednak, aby sprawdzić umiejętność brania odpowiedzialności za popełniane błędy. W odpowiedzi warto więc sięgać po przykłady pokazujące, że negatywne doświadczenia docelowo pozytywnie wpłynęły na dalszy rozwój zawodowy.
Problematycznym pytaniem jest też kwestia wyzwania w karierze, z którym musiał zmierzyć się kandydat. Odpowiadając na nie warto skorzystać z metody STAR. Jak to zrobić? Opowiedzieć konkretną sytuację z zgodnie z prostym schematem:
S (Situation) to zwięzłe nakreślenie kontekstu sytuacyjnego
T (Task) to przedstawienie powierzonego nam zadania
A (Action) stanowi opis działań podjętych w celu osiągnięcia wyznaczonych celów
R (Result) to wyjaśnienie skutku i tego, w jaki sposób udało się rozwiązać problem
Niezależnie od przebiegu rozmowy zawsze warto być szczerym z rekruterem. Pamiętajmy, że takie spotkanie ma celu zarówno sprawdzenie czy kandydat spełnia wymogi i pasuje do firmy, jak i tego, czy pracodawca oraz stanowisko odpowiadają jego preferencjom. Obie strony mają swoje oczekiwania, możliwość zadawania pytań, ale też przekazania rzetelnej informacji zwrotnej.
Poszukujesz odpowiedniej dla siebie oferty pracy w IT? Sprawdź nasze ogłoszenia.
