Kompetencje miękkie można rozumieć jako uniwersalne i niezależne od danego profilu zawodowego umiejętności, które ułatwiają współpracę z innymi (umiejętności interpersonalne/komunikacyjne) oraz umożliwiają efektywne zarządzanie sobą (umiejętności osobiste). Rozróżnienie tych dwóch kategorii i wskazanie dla nich przykładów pozwala na pełniejsze zrozumienie zagadnienia. Jako przykład umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych, wykorzystywanych w relacjach z innymi, można wskazać: • zdolność uważnego słuchania oraz formułowania jasnych komunikatów • umiejętność radzenia sobie z konfliktami, negocjacji i wypracowywania kompromisów • umiejętność pracy w zespole • umiejętność wywierania wpływu Z kolei jako przykład kompetencji miękkich, zaliczanych do kategorii umiejętności osobistych można uznać m.in.: • umiejętność motywowania samego siebie • asertywność • radzenie sobie ze stresem • umiejętność pracy pod presją czasu • kreatywność Pożądane zdolności, predyspozycje i cechy charakteru wciąż przez wielu pracodawców postrzegane są jako miły dodatek do bogatego doświadczenia zawodowego i umiejętności technicznych. Jednak ich znaczenie dla decyzji podejmowanych w procesach rekrutacyjnych stale rośnie. Pracodawcy poszukują nie tylko ekspertów w swojej dziedzinie, ale także zmotywowanych pracowników, którzy potrafią pracować w grupie i budować relacje. Stąd też kompetencje miękkie niejednokrotnie będą kartą przetargową w łatwiejszym i szybszym znalezieniu ciekawej pracy. Warto pamiętać, że sukces na rynku pracy zależy od umiejętności nawiązania dobrych relacji z pracodawcą, współpracownikami, klientami oraz partnerami biznesowymi.
Obserwując trendy na rynku pracy łatwo dojść do wniosku, że kompetencje miękkie pracownika nie odgrywają istotnej roli wyłącznie na stanowiskach sprzedażowych, marketingowych, szkoleniowych czy menedżerskich. Jako przykład może posłużyć dynamicznie rozwijająca się w Polsce branża IT. Niewątpliwie jest to obszar specjalizacyjny, w którym twarde kompetencje i kwalifikacje kandydata w dalszym ciągu decydują o jego atrakcyjności w oczach potencjalnych pracodawców. To jednak, jak potoczy się jego kariera w organizacji, czy będzie w stanie ze swojej pracy czerpać również pozamaterialne korzyści i jak układać będzie się współpraca z firmą, w dużej mierze będzie zależeć od kompetencji miękkich pracownika. Postulaty manifestu Agile, który łączy IT z biznesem, dowodzą że współpraca, interakcje i osoby będą odgrywać ważniejszą rolę w procesie tworzenia niż procesy czy narzędzia. Które z kompetencji miękkich będą szczególnie pożądane przez pracodawców i partnerów biznesowych rekrutujących i współpracujących z ekspertami IT? Oto trzy kompetencje miękkie, których od ekspertów IT oczekują firmy.
W procesie tworzenia oprogramowania uczestniczy kilka osób. Co prawda każda z nich ma swój zakres obowiązków, jednak wspólnie pracują nad jednym projektem. Warto pamiętać, że to czy produkt końcowy będzie zgodny z wymaganiami klienta, czy będzie posiadał niezbędne funkcjonalności, czy zostanie odpowiednio przetestowany, będzie zależeć od dobrej komunikacji między wszystkimi członkami zespołu. Łatwiej jest uzyskać pożądane rezultaty, gdy łączy się swój potencjał z innymi wykwalifikowanymi ekspertami. Budowanie wartościowych relacji zawodowych opartych na zaufaniu i współdziałaniu, jest korzystne dla wszystkich stron – pracowników, pracodawcy i klientów. Umiejętność pracy w zespole jest cenna również dlatego, że dzięki udanej współpracy jesteśmy w stanie uczyć się od innych. Konfrontujemy swoje pomysły z innymi sposobami spojrzenia na problem, dzięki czemu poszerzamy własną perspektywę. Cytując Johna D. Rockefellera „Umiejętność postępowania z ludźmi jest takim samym towarem handlowym jak kawa czy cukier. I zapłacę za tę umiejętność więcej niż za jakąkolwiek inną pod słońcem”.
Dla pracodawcy coraz większe znaczenie ma to, czy pracownik jest gotowy zidentyfikować się z wartościami firmy i celami, które obiera. Pracodawcy poszukują osób, które będą w stanie zidentyfikować się z firmą, ponieważ przekłada się to na poziom satysfakcji z pracy, a tym samym na atmosferę w miejscu zatrudnienia. Osoba, która jednocześnie realizuje cele firmy i swoje osobiste, wierzy w słuszność decyzji podejmowanych w organizacji, angażuje się w jej rozwój i buduje silne relacje ze współpracownikami, w oczach pracodawców bardzo często jest postrzegana jako potencjalny lider. Pracodawca inwestując w swój zespół chce mieć poczucie, że będzie to inwestycja, która przyniesie korzyść dla jego firmy. Umiejętność identyfikowania się z wartościami firmy jest zdolnością, której posiadanie w pełni można określić dopiero podczas długofalowej współpracy. Jednak już w trakcie rekrutacji, na podstawie informacji o przebiegu kariery kandydata, można określić jego kompetencje w tym zakresie. Rozpatrując daną kandydaturę, pracodawca zwraca dużą uwagę na historię zatrudnienia. To ile czasu kandydat spędził w poprzednich miejscach pracy może wpłynąć na jego ocenę pod względem umiejętności identyfikowania się z wartościami firmy.
Presja w branży IT może dotyczyć zarówno czasu, jak i wymagających klientów lub różnorodności powierzonych obowiązków. Trudno dziś o profesję, w której praca pod presją czasu nie należy do codzienności – IT nie jest pod tym względem wyjątkiem. Programowanie z wizją szybko zbliżającego się terminu to codzienność dla większości developerów. Pracownicy, którzy są w stanie dostosować się do wymagającego tempa pracy, potrafią nawiązać z klientem relację opartą na zaufaniu i radzić sobie z szerokim zakresem obowiązków są częściej angażowani w bardziej ambitne zadania i zyskują w oczach swoich przełożonych, co przekłada się na ich dalszą karierę. Ta kompetencja zazwyczaj idzie w parze z asertywnością, samoorganizacją i umiejętnością planowania. W związku z tym kandydat, który potrafi znosić presję i osiągać założone wyniki jest szczególnie wartościowy dla pracodawców.
Cechy osobowości oraz kompetencje miękkie kandydata dopełniają wymagania względem jego kwalifikacji i doświadczenia zawodowego. Wśród doradców personalnych bardzo popularne jest stwierdzenie, że „pracę otrzymuje się w 70% dzięki kwalifikacjom merytorycznym i w 30% dzięki zdolnościom społecznym. Traci się ją zaś w 70% z braku zdolności społecznych i w 30% z braku kwalifikacji merytorycznych”. Chociaż stosunki liczbowe wskazane w tym stwierdzeniu z pewnością są pewnym uogólnieniem, to jego przesłanie brzmi bardzo racjonalnie. Warto zatem dążyć do rozwoju kompetencji miękkich, ponieważ w sposób bezpośredni przekłada się to na podwyższenie swojej atrakcyjności na rynku pracy.
Lead Sourcing Partner w Hays Poland Profil autora na LinkedIn
