Wypełnianie luki kompetencyjnej z zakresu technologii stanowi obecnie jeden z priorytetów wielu firm. To, jak organizacje mogą poradzić sobie z tym problemem, tłumaczą Jonh Perks, Global Principal Architect programu NextGen Professionals w firmie ServiceNow i Simon Maskrey, Senior Global Partner Manager z Salesforce dla Trailhead.
Zapotrzebowanie na technologiczne talenty stale rośnie, a firmy nieustannie konkurują o specjalistów, którzy dotrzymają kroku transformacji cyfrowej.
– Jak wynika z raportu Światowego Forum Ekonomicznego, aż 50% wszystkich pracowników, będzie musiało przebranżowić się do 2025 roku, aby nadążyć za zmianami technologicznymi. Co więcej, według ostatnich badań firmy Salesforce, zrealizowanych przez International Data Group, do 2026 roku powstanie 9,3 miliona nowych miejsc pracy, które będą wymagały umiejętności związanych z obsługą Salesforce. – wskazuje Simon Maskrey.
Oznacza to, że w nowej erze pracy w cenie będą pracownicy nastawieni na rozwój i ze zdolnościami adaptacyjnymi. Jak zauważa Perks, kandydaci znajdujący się w centrum zainteresowania firm bardzo często nie korzystają aktywnie z LinkedIna. Stąd też pracodawcy coraz częściej są zmuszeni poszukiwać alternatywnych rozwiązań, przykładowo nawiązywać współpracę z organizacjami non-profit, które skupiają najlepszych specjalistów z branży technologicznej.
Pomimo że nie istnieje żadna zasada, która każdorazowo gwarantowałaby sukces w wypełnianiu luki kompetencyjnej, to zarówno John Perks, jak i Simon Maskrey, zauważają korzyści płynące z kursów on-line. Udostępnianie treści szkoleniowych z zakresu IT w sieci może bowiem przyczynić się do zwiększania umiejętności technologicznych pracowników.
– W ServiceNow zauważamy, że wartość internetowych kursów przejawia się głównie w ich formie. Korzystamy nie tylko z wirtualnych pokoi, w których szkolenie odbywa się w czasie rzeczywistym, ale również z filmów, interaktywnych narzędzi czy symulatorów, dostępnych dla pracowników w dogodnym dla nich momencie. – komentuje Perks.
Warto zauważyć, że główną przyczyną zmiany metod kształcenia (również zawodowego) była pandemia.
– Przed nastaniem nowej rzeczywistości wiele osób uważało, że pozyskiwanie wiedzy w formie zdalnej jest nieskuteczne i opór przed uczeniem się w wirtualnym świecie był ogromny. Tymczasem sądzę, że kształcenie w formie on-line może być równie efektywne i wartościowe, m.in. ze względu na elastyczność tego procesu. – zauważa Maskrey.
Znajduje to odzwierciedlenie w projekcie Salesforce. Jak tłumaczy Maskrey, platforma Trailhead została uruchomiona po to, aby zapewnić użytkownikom bezpłatny dostęp do nauki, bez względu na strefę czasową czy lokalizację, w której się znajdują. Jest to elastyczne rozwiązanie, które pozwala na rozwój umiejętności we własnym tempie.
Jak zauważa John Perks, kluczowym działaniem w wypełnianiu luki kompetencyjnej w branży IT jest zadbanie o rozwój umiejętności technologicznych pracowników. Jednocześnie zauważa, że przeszkodą nie jest znalezienie specjalistów, którzy są gotowi na rozwój, ale odpowiednich liderów czy mentorów, którzy będą w stanie skutecznie przekazać im niezbędną wiedzę.
– Jednym z większych problemów w wypełnianiu luki kompetencyjnej jest to, że eksperci mający doświadczenie w kształceniu innych w obszarze technologii nie dysponują czasem niezbędnym do przyuczenia kolejnych grup pracowników. Dzieje się tak ze względu na to, że znaczną część swojej pracy poświęcają również na swój własny rozwój. Musimy zatem zadbać o to, aby tworzyć kolejne kursy, angażować ich i dać przestrzeń do nauczania w większym stopniu. – dodaje Perks.
Wyzwanie to potwierdza, jak skuteczne mogą być treści on-line, które dają większą elastyczność i swobodę w przyswajaniu wiedzy.
– Zasoby dostępne w sieci mogą dostarczyć wiele wartościowych informacji, na podstawie których w przyszłości możliwe będzie zdobywanie praktycznego doświadczenia. Dzięki wcześniejszemu skupieniu się na teorii pracownik będzie mógł sprawniej funkcjonować wśród nowych technologii, nie narażając tym samym firmy na trudności wynikające z braku podstawowej wiedzy specjalistycznej. Nie oznacza to jednak, że pracodawcy nie powinni mieć strategii związanej z rozwijaniem kompetencji swoich kadr. Organizacja powinna bowiem zapewnić pracownikowi program rozwojowy i wspierać go na każdym etapie doskonalenia umiejętności. – zauważa Simon Maskrey.
Nie ulega wątpliwości, że dzięki odpowiednim działaniom i zaangażowaniu, firmy mają szansę zlikwidować lukę kompetencyjną z zakresu technologii. Trudnością jest jednak przekonanie do takich kroków tych organizacji, które niechętnie oferują szkolenia zatrudnionym.
– Organizacje muszą dostrzec, że inwestycje w rozwój pracowników mogą przynosić długofalowe korzyści. Ponoszenie kosztów jest oczywiście nieuniknione, lecz warto zadbać o to, aby zatrudnieni mieli przestrzeń do nauki i zdobywania nowych umiejętności. Rozwijanie biznesu powinno bowiem zacząć się od zaplanowania strategii szkolenia pracowników, a nie inwestowania dużych sum pieniędzy w technologie, bez uprzedniego przygotowania firmy do korzystania z nich. – zauważa Maskrey.
Perks dostrzega, że firmy zauważają braki kompetencyjne bardzo powoli. Proponuje jednak, żeby 20% czasu pracy zatrudnionego było przeznaczone na jego rozwój i zdobywanie nowej wiedzy. Dodaje, że szkoląc pracownika na wyższe stanowisko, jego umiejętności znacznie wzrosną. Co za tym idzie – usługi z ramienia organizacji mogą być bardziej wartościowe dla klientów, którzy będą wówczas w stanie zapłacić więcej za profesjonalne świadczenia.
– Umożliwienie pracownikom doskonalenia swoich umiejętności będzie pomocne również w zatrzymaniu ich w firmie. Stworzenie atmosfery sprzyjającej rozwojowi i dającej perspektywy zawodowe może zwiększyć lojalność i zaufanie pracowników do organizacji. – dostrzega Perks.
Maskrey dodaje, że znajduje to swoje odzwierciedlenie w raporcie LinkedIn, z którego wynika, że aż 94% zatrudnionych zostałoby w organizacji, gdyby oferowałaby ona możliwości rozwoju.
John Perks zwraca uwagę także na korzyści wynikające z przebranżowienia: „Zatrudnianie pracowników, którzy rozwijali swoją karierę zawodową w innych obszarach, może być szansą do wzbogacenia organizacji o nowe poglądy, wiedzę i umiejętności. Dla przykładu, specjalista z branży usługowej, który rozpoczyna nową przygodę w IT, będzie miał zupełnie inne, często innowacyjne, spojrzenie na daną sprawę. Jest to niezwykła wartość”.
Zarówno John Perks, jak i Simon Maskrey twierdzą, że każdy moment jest dobry na udoskonalanie swoich umiejętności.
– Każda okazja na nauczenie się czegoś nowego jest dobra. Na rozwój osobisty nie ma złego momentu, powinien to być ciągły proces. – uznają jednogłośnie.
Autor: Harry Gooding, Director w Hays Technology
