Dla wielu firm skuteczna diagnoza kompetencji menedżerskich i wybór odpowiedniego kandydata na stanowisko kierownicze to ogromne wyzwanie. Orientacja na wyniki, motywowanie zespołu, negocjowanie, podejmowanie decyzji, zarządzanie zmianą – to tylko niektóre z potrzebnych umiejętności. Każda firma posiada ponadto niepowtarzalną kulturą organizacyjną i strategię, które przekładają się m.in. na sposoby działania i osiągania celów. Jak zatem sprawdzić czy kandydat posiada cechy i kompetencje, które pozwolą mu z sukcesami realizować założenia organizacji? Idealnym narzędziem wspierającym rekrutację może okazać się Assessment Centre (AC).

Od czego zacząć rekrutację menedżera?

O Assessment Centre jako skutecznej metodzie badania kompetencji, przeczytać można w innym artykule na blogu. Tym razem przyglądamy się strukturze AC na stanowiska menedżerskie – średniego i wyższego stopnia. 

Krokiem poprzedzającym budowanie scenariusza sesji AC powinno być dokładne zdefiniowanie profilu idealnego kandydata i oczekiwań wobec osoby mającej zająć stanowisko kierownicze. Istotną częścią określenia wymagań i niezbędnych umiejętności jest przyjrzenie się obowiązującym w firmie procesom zarządzania. Warto przeanalizować cel i wizję, mocne i słabe strony biznesu, a także szanse i zagrożenia stojące na drodze rozwoju (tzw. analizę SWOT). Świadomość obecnej pozycji organizacji i miejsca w którym zamierza znaleźć się w przyszłości, pozwoli bowiem wybrać kluczowy obszar rozwoju i wskazać pożądany styl zarządzania oraz kompetencje skutecznego menedżera.

Profil kompetencji menedżerskich

Menedżer to przede wszystkim osoba odpowiedzialna za realizację działań podległych osób bądź działu, której głównym celem jest zwiększanie efektywności poprzez stosowanie odpowiednich sposobów zarządzania. W dynamicznym otoczeniu wymagania stawiane kadrze zarządzającej są jednak coraz bardziej złożone. Od współczesnego menedżera wymaga się m.in. coraz większej koncentracji na pracownikach – budowania relacji opartych na zaufaniu i partnerstwie, rozwijania potencjału i tworzenia komfortowej atmosfery współpracy. Lista pożądanych kompetencji poszerza się ponadto o nowe obszary wiedzy oraz umiejętności niezbędne do nadążania za dynamicznie zmieniającym się otoczeniem. Wśród nich można wymienić m.in. myślenie strategiczne, delegowanie zadań, rozwiązywanie problemów, wywieranie wpływu oraz innowacyjność. 

Kiedy już uda nam się stworzyć profil kompetencji menedżera, który wpisze się w oczekiwania organizacji, pojawia się wyzwanie skutecznej weryfikacji kandydatów pod tym kątem. Podczas standardowej rozmowy kwalifikacyjnej, rekruter jest w stanie zbadać obecność 2-3 kompetencji u kandydata. Przewagą sesji AC jest jej wielowymiarowość – ocena za pomocą wielu skal i wskaźników dla poszczególnych kompetencji, nadzorowanych przez profesjonalnych asesorów. Strukturę sesji dla menedżerów konstruuje się poprzez dostosowanie ćwiczeń i kryteriów oceny do wymagań firmy i specyfiki stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja. Zaplanowane zadania mają w jak najlepszy sposób oddawać to, jak wygląda codzienna praca.

Struktura sesji AC dla menedżerów

Czego menedżerowie mogą spodziewać się podczas Assessment Centre? Najczęściej w sesji bierze udział niewielka grupa wybranych wcześniej kandydatów, którzy wspólnie rozwiązują zadania. Początek spotkania to zwykle tzw. zadania rozgrzewkowe, mające na celu poznanie się uczestników i umożliwiające asesorom obserwację naturalnego formowania się grupy. W dalszej części przed kandydatami pojawiają się różne formy zadań. Większość jest osadzona w realiach biznesowych firmy i opiera się na prawdziwych materiałach oraz danych. Sesja może mieć na celu sprawdzenie umiejętności analizy, wyciągania wniosków, rozwiązywania problemów bądź podejmowania decyzji. Mogą pojawić się zadania grupowe, indywidualne zadania pisemne, odgrywanie scenek, a także wygłoszenie prezentacji na temat konkretnych działań lub propozycji rozwiązań. Kompetencje, których sprawdzenie jest celem sesji, są badane kilkukrotnie w różnych formach zadań. Dzięki temu możliwe jest stworzenie maksymalnie obiektywnej oceny profilu każdego kandydata.

Wynikiem przeprowadzonej sesji AC jest raport z przebiegu spotkania, zawierającego diagnozę kompetencji każdego z uczestników. Tak skonstruowana ocena stanowi rzetelny obraz umiejętności kandydatów i pomaga firmie dokonać dobrego wyboru w procesie rekrutacji. 

Nie ulega wątpliwości, że rekrutacja – w szczególności na stanowiska wyższego szczebla – jest trudną sztuką. Rosnąca popularność dodatkowych narzędzi oceny, w tym Assessment Centre, wynika z dążenia firm do zwiększenia trafności podejmowanych wyborów. Właściwe przygotowanie profilu kompetencji i adekwatny dobór zadań pozwala zaobserwować interesujące pracodawcę zachowania i na tej podstawie podjąć strategiczną decyzję rekrutacyjną.

Autor: Katarzyna Solińska, Recruitment Partner w Hays Poland