Bez względu na to, czy w firmie powstaje nowe stanowisko, czy potrzebne jest zastępstwo dla dotychczasowego pracownika – organizacja staje przed wyzwaniem zatrudnienia nowej osoby. Każdy pracodawca dąży do pozyskania utalentowanego kandydata, który odpowie na oczekiwania i z łatwością zaaklimatyzuje się w nowej firmie. Warto jednak pamiętać, że coraz częściej to kandydaci przebierają w ofertach i mają decydujący głos w negocjacjach, a pracodawcom pozostaje zaproponowanie możliwie najbardziej atrakcyjnych doświadczeń rekrutacyjnych.

Do niedawna to firmy miały dominującą pozycję w relacji pracodawca-kandydat. Dziś dynamika w tym układzie wygląda nieco inaczej – coraz częściej to firmy zabiegają o uwagę specjalistów. O dobrego, wykwalifikowanego pracownika jest trudno. W rezultacie pracodawcy oraz reprezentujące ich firmy rekrutacyjne większą wagę przykładają do kwestii candidate experience, a więc doświadczeń kandydatów ubiegających się o pracę. Wśród firm rośnie świadomość roli, jaką jakość doświadczeń rekrutacyjnych odgrywa w budowaniu atrakcyjnej marki pracodawcy. Coraz częściej dokładają wszelkich starań, aby możliwie jak najbardziej uatrakcyjnić styczność kandydata z firmą – od strony internetowej, przez przejrzystość ofert pracy, metody aplikowania, kontakt z rekruterem, aż po rozmowę kwalifikacyjną i informację zwrotną. Ten trend z pewnością będzie się utrzymywał, ponieważ kandydaci przywiązują uwagę do transparentności firmy i sprawdzają, czy obietnice z oferty pracy są zgodne z prawdą.

Na rynku kandydata, gdzie bardzo trudno jest pozyskać wykwalifikowanych pracowników, na znaczeniu zyskuje atrakcyjność procesu rekrutacyjnego, jego sprawny przebieg i sposób komunikacji z kandydatami. Wszystkim osobom ubiegającym się o pracę należy dostarczyć jak najlepszych doświadczeń we współpracy. Kandydaci powinni być traktowani jak klienci, którzy niezadowoleni z obsługi, innym razem skorzystają z usług konkurencji. Nawet gdy aplikujący w ostateczności nie zostaje zatrudniony, to jego odczucia wobec firmy są niezwykle istotne. W przyszłości, rekrutując na podobne stanowisko, możemy zaprosić go do projektu rekrutacyjnego, a on kierując się wcześniejszymi, negatywnymi doświadczeniami może nie wykazać zainteresowania.

OBECNOŚĆ W SIECI
Kandydaci zaczynają wyrabiać sobie opinię na temat firmy już w momencie poszukiwania informacji na jej temat. Warto więc zadbać o odpowiednią komunikację w internecie. Kluczowa jest przejrzysta strona lub zakładka dotycząca pracy, która umożliwia szybkie znalezienie wszystkich niezbędnych informacji. Ważne, aby strona dawała możliwość przeglądania aktualnych ofert pracy oraz szybkiego i bezpiecznego aplikowania. Na popularności zyskują rozwiązania, które umożliwiają szybki kontakt z osobą odpowiedzialną za dany projekt rekrutacyjny. Oprócz podawania bezpośredniego adresu mailowego do rekrutera, firmy coraz częściej stawiają na czaty lub odsyłają kandydatów do swoich profili w mediach społecznościowych. Jest to przede wszystkim odpowiedź na oczekiwania młodego pokolenia pracowników, którzy cenią sobie szybkie i mniej formalne formy komunikacji. 

OFERTA PRACY
Kolejnym krokiem na drodze kandydata jest oferta pracy, która decyduje o dalszej współpracy pomiędzy profesjonalistą a rekrutującą firmą. Niestety zdarza się, że pracodawcy w celu zwiększenia liczby nadesłanych aplikacji, w większym lub mniejszym stopniu mijają się z prawdą konstruując treść oferty. W konsekwencji na ogłoszenie aplikują osoby o profilu zawodowym odbiegającym od oczekiwań. Zdarza się również, że kandydaci rezygnują z udziału w rekrutacji ze względu na znaczące różnice pomiędzy rzeczywistym wynagrodzeniem i zakresem obowiązków, a szczegółami opisanymi w ogłoszeniu. Takie sytuacje mają ogromny wpływ na postrzeganie firmy przez kandydata, który w przyszłości najprawdopodobniej nie zdecyduje się na ubieganie się o stanowisko u tego pracodawcy i nie będzie się dobrze o nim wypowiadał. 

PIERWSZY KONTAKT
Bez względu na to, czy pierwszy kontakt z kandydatem odbywa się drogą telefoniczną czy też mailową, aplikujący musi mieć poczucie, że rekruter dobrze wie kim jest rozmówca, zna szczegóły jego CV i przebiegu kariery zawodowej oraz dysponuje większym zakresem informacji na temat oferty pracy i przewidzianych obowiązków. W przypadku komunikacji drogą elektroniczną kluczową rolę odgrywa poprawność językowa oraz zwięzłość przekazu. Kandydat po przeczytaniu wiadomości powinien od razu zrozumieć, jaki jest kolejny etap rekrutacji i kiedy może się spodziewać kontaktu z osobą prowadzącą projekt rekrutacyjny. 

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA
Rozmowa w sprawie pracy zazwyczaj nie budzi pozytywnych skojarzeń, a wręcz przeciwnie – dla kandydatów często jest źródłem stresu i przykrą koniecznością. Stąd też w internecie roi się od porad o tym, jak zapanować nad nerwami, jaką strategię objąć i jak się przygotować. Warto jednak pamiętać, że pierwsze spotkanie z kandydatem jest wyzwaniem również dla firmy. 

Rozmowa kwalifikacyjna to sprawdzian dla obu stron. Naturalnie jej celem jest określenie, czy kandydat sprawdzi się na danym stanowisku. Pracodawca nie powinien jednak zapominać, że nie jest jedynym oceniającym. Dlatego osoba prowadząca spotkanie powinna być dobrze przygotowana, punktualna i uprzejma. Wykwalifikowany i trudno dostępny na rynku specjalista zazwyczaj może wybierać z kilku lub kilkunastu możliwości zawodowych. Jeśli spodoba mu się tok rozmowy, nastawienie rekrutera i ogólny obraz firmy, to oferta pozytywnie odznaczy się na tle pozostałych. Z drugiej strony, zła atmosfera i chaos mogą przyczynić się do rezygnacji kandydata w kolejnych etapach procesu rekrutacyjnego.

CO DALEJ?
O roli informacji zwrotnej w procesie rekrutacyjnym napisano już wiele. Niestety, wciąż zdarza się, że aplikujący rezygnuje z dalszego uczestnictwa w projekcie z powodu braku kontaktu z firmą po spotkaniu. Kandydat powinien być możliwie jak najbardziej na bieżąco z rozwojem sytuacji. Aktualne informacje o przebiegu procesu odgrywają kluczową rolę w rekrutacji specjalistów i menedżerów, którzy nieraz uczestniczą w kilku procesach jednocześnie.

---

Agnieszka Pietrasik

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn