Feedback to informacja zwrotna udzielona kandydatowi, który uczestniczył w procesie rekrutacyjnym. Z założenia powinien pojawić się zawsze, nawet gdy dana kandydatura została odrzucona. Niestety bardzo często kandydaci nie otrzymują żadnej informacji zwrotnej, nawet gdy uczestniczyli w zaawansowanym etapie rekrutacji. Dlaczego tak się dzieje? Czy brak feedbacku wynika z braku czasu rekruterów czy postrzegania go jako mało istotnego elementu rekrutacji?

Kandydat angażuje się w rekrutację na każdym jej etapie. Przeznacza swój czas na rozmowy i spotkania z rekruterem, a także przedstawicielami firmy. Nierzadko przygotowuje również prezentacje, rozwiązuje zadania rekrutacyjne i wypełnia testy kompetencyjne. Nie powinien dziwić fakt, że w miarę podejmowania kolejnych działań, kandydat chciałby wiedzieć, jak mu idzie i czy ma realną szansę na zdobycie pracy.

Wiadomość jako absolutne minimum

Chęć uzyskania informacji od pracodawcy pojawia się na bardzo wczesnym etapie procesu, kiedy po przesłaniu aplikacji na ofertę pracy, kandydat oczekuje na kontakt od rekrutera. W tym przypadku standardem powinno być przesłanie przynajmniej krótkiej wiadomości, potwierdzającej otrzymanie przez firmę dokumentów aplikacyjnych. Natomiast jeśli profil kandydata nie pasuje do wymagań określonych na danym stanowisku, to po zakończeniu rekrutacji powinien on zostać o tym fakcie poinformowany. Jednocześnie warto zwrócić uwagę na wydźwięk komunikatu, który pomimo niepowodzenia w danym procesie, powinien zachęcać do śledzenia pojawiających się ofert.

Informacja zwrotna, czyli jaka?

Inaczej sprawa wygląda w przypadku kandydatów, z którymi kontaktujemy się bezpośrednio. Już podczas pierwszej rozmowy kandydat powinien zostać poinformowany o tym, jak będzie wyglądał proces rekrutacyjny i z ilu etapów się składa. Funkcjonujący w wielu specjalizacjach rynek pracownika pokazuje, że im krótszy proces, tym większa jego efektywność i szansa na zatrudnienie właściwego kandydata.

Niezależnie od decyzji, feedback powinien pojawić się zawsze. Po każdym etapie rekrutacji kandydat powinien otrzymać informację zwrotną - pozytywną, zawierającą zaproszenie do udziału w kolejnym etapie lub konkretną ofertę zatrudnienia, lub negatywną. W drugim przypadku powinien to być konstruktywny feedback dla kandydata, z którego może skorzystać w przyszłości. Warto poinformować, co wpłynęło na decyzję o wykluczeniu kandydatury z procesu, jakie są jego mocne i słabe strony, a także nad czym powinien popracować, aby zwiększyć swoje szanse w innych rekrutacjach.

Dlaczego kandydaci nie otrzymują informacji zwrotnej?

Skoro oczywistym jest, że kandydaci zawsze powinni otrzymywać informacje podsumowujące ich udział w procesie rekrutacyjnym, to dlaczego nie zawsze tak się dzieje? Pracodawcy często tłumaczą, że szef zespołu, do którego prowadzona była rekrutacja, nie podał powodu odrzucenia kandydata albo że ich zdaniem kandydat po prostu nie jest odpowiedni. Niestety nie jest to konstruktywny feedback dla kandydata. 

W dobie rynku pracownika każdy rekruter powinien mieć świadomość, że jeśli dziś nie udzieli kandydatowi informacji zwrotnej, to ten najprawdopodobniej nie będzie chciał z nim współpracować w przyszłości. Brak feedbacku to także ryzyko rozprzestrzenienia na rynku negatywnej opinii o pracodawcy. Zdarza się, że jako rekruterzy słyszymy: „jeśli jest to rekrutacja do firmy X to nie jestem zainteresowany, ponieważ kiedyś ze mną rozmawiali i nie dostałem żadnej informacji zwrotnej”. 

Rolą feedbacku jest zachęcenie kandydata do dalszych działań, określenie kierunku rozwoju i wskazanie umiejętności, nad którymi powinien popracować. To wskazówka na przyszłość. Jednak nie można zapomnieć korzyści dla firmy, ponieważ udzielanie informacji zwrotnej to także budowanie pozytywnej marki pracodawcy w oczach kandydata. Konstruktywna – wyróżniająca się na tle innych – informacja zwrotna na pewno sprawi, że pracodawca zostanie zapamiętany. Możliwe, że pomimo braku nawiązania współpracy, kandydat będzie dobrze wspominał rekrutację i w przyszłości weźmie udział w innych rekrutacjach.

Dominka Kaczmarek

Senior Consultant w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn