Dynamiczny rozwój technologii ma coraz większy wpływ na rynek pracy. W dużej mierze przyczynia się także do automatyzowania procesów rekrutacyjnych. Obecnie znaczna część firm wykorzystuje różnorodne narzędzia cyfrowe i technologie, aby pozyskać jak najlepszych kandydatów. Niewątpliwie jest to trend, który utrzyma się w najbliższych latach.

Rozwój technologii okazał się szansą dla firm, które chcą przyciągnąć najlepszych pracowników. Zautomatyzowanie procesów rekrutacyjnych stanowi ułatwienie nie tylko dla rekruterów, ale również dla samych kandydatów. Jak obecnie wyglądają nowoczesne metody pozyskiwania specjalistów?

Rozmowy rekrutacyjne online

W związku z wybuchem pandemii, większość pracodawców wprowadziła rekrutacyjne rozmowy online. Choć w wielu przypadkach miało być to tymczasowe rozwiązanie, to firmy wciąż praktykują ten model, przynajmniej w przypadku części etapów rekrutacyjnych. Zdalnie odbywa się nawet 70-80 proc. rozmów kwalifikacyjnych, przy czym na pierwszym etapie rekrutacji w wielu organizacjach jest to standardem.

Obserwując procesy rekrutacyjne w wielu polskich firmach, należy oczekiwać, że ten trend się utrzyma. Pracodawcy zauważyli bowiem, że rozmowa online nie jest gorszą wersją tradycyjnego spotkania. Natomiast bezpośrednie rozmowy nadal są powszechne na ostatnim etapie rekrutacji, kiedy to kandydaci spotykają się z potencjalnym przełożonym. Czasem dotyczy to wyłącznie najlepszego kandydata, aby przed podjęciem ostatecznej decyzji o nawiązaniu współpracy, obie strony mogły zweryfikować, czy jest między nimi tzw. chemia.

Systemy selekcji kandydatów

Część pracodawców poszła o krok dalej, wykorzystując w swoich procesach rekrutacyjnych boty, programy sztucznej inteligencji czy systemy weryfikujące dokumenty aplikacyjne po słowach kluczowych. W agencjach rekrutacyjnych, które posiadają bazy kandydatów, często wykorzystywane są również aplikacje umożliwiające wyszukiwanie specjalistów po konkretnych frazach.

Co więcej, część takich programów umożliwia zapoznanie się w pierwszej kolejności z profilami, które według algorytmu najlepiej spełniają oczekiwania zawarte w ogłoszeniu. Dla rekruterów jest to jednoznaczne z odciążeniem w zakresie administracji towarzyszącej rekrutacji. Z kolei dla kandydatów oznacza to konieczność precyzyjnego dopasowania CV do treści oferty pracy, co również zwiększa ich szanse na otrzymanie zaproszenia do udziału w procesie.

Zdalne sesje Assessment Centre

Na rynku można zaobserwować także coraz większą otwartość firm na przeprowadzanie sesji Assessment Centre w formie online. Jest to jeden z ostatnich etapów w procesie rekrutacyjnym, realizowany za pomocą specjalistycznych programów i komunikatorów. W spotkaniu bierze udział kilku najlepszych kandydatów, wybranych spośród całej grupy aplikujących.

Dla pracodawców jest to rozwiązanie, które pozwala na ocenę kompetencji oraz obserwację zachowań najlepszych kandydatów ubiegających się o pracę. Z kolei dla kandydatów stanowi to szansę na wyróżnienie się spośród innych aplikujących i przekonanie pracodawcy do swojego profilu.

Podczas zdalnej sesji Assessment Centre kandydaci są proszeni o wykonanie kilku zadań – samodzielnie, a także wraz z innymi aplikującymi, którzy dołączyli do spotkania. Przeprowadzenie sesji w formie online często zastępuje obszerne testy kompetencyjne, a także pozwala na podjęcie szybszej decyzji o zatrudnieniu – ze względu na dogodną i praktyczną formę spotkania.

Rekrutacja w mediach społecznościowych

Pandemia sprawiła, że wzrosła aktywność firm w mediach społecznościowych. Pracodawcy zauważyli bowiem, że jest to dobry kanał do pozyskiwania utalentowanych pracowników. Coraz częściej można spotkać się z ogłoszeniami o pracę nie tylko na LinkedInie, ale również na Instagramie czy Facebooku. Duża liczba prowadzonych rekrutacji sprawia, że do kandydatów warto docierać innymi kanałami – również tam, gdzie standardowo nie będą szukać pracy.

Warto zauważyć, że i te metody rekrutacyjne są stale udoskonalane. Poza tradycyjnym wysyłaniem dokumentów aplikacyjnych do rekrutera na czacie, kandydatom coraz częściej udostępniane są specjalne formularze czy linki do kwestionariuszy znajdujących się na stronie organizacji.

Blaski i cienie zautomatyzowanych procesów HR

Wykorzystanie technologii w rekrutacji ma zarówno swoje wady, jak i zalety. Dużym plusem jest możliwość pozyskiwania utalentowanych kandydatów, których profile będą dopasowane do wymagań firmy. Wynika to m.in. ze zautomatyzowania kwestionariuszy, które weryfikują dokumenty aplikacyjne za pomocą słów kluczowych. Pozwala to jednocześnie na usystematyzowanie i usprawnienie pracy osób odpowiedzialnych za rekrutacje.

Co więcej, doskonaląc aplikacje rekrutacyjne, można również bardziej zadbać o kwestię pozytywnych doświadczeń kandydatów. Zainteresowany pracą specjalista prędzej bowiem wyrobi sobie pozytywną opinię o firmie, która w sposób profesjonalny i innowacyjny podeszła do procesu rekrutacji – nawet jeśli w ostateczności pracę otrzymała inna osoba.

Nie bez znaczenia pozostaje także aspekt dostępności i praktyczności. Możliwość łatwego i szybkiego aplikowania na ofertę przez Internet może bowiem przyciągnąć większą liczbę kandydatów. Podobnie jest w przypadku kolejnych etapów, np. zdalnych rozmów z rekruterem. Nierzadko jest to atrakcyjna forma spotkania dla specjalistów, którzy np. mieszkają w innym mieście.

Pomimo licznych plusów zautomatyzowania procesów rekrutacyjnych, pozyskiwanie kandydatów często wymaga także tradycyjnego kontaktu obu stron. Bezpośrednie relacje są nadal w cenie, a technologie nierzadko mogą zawodzić. Dla przykładu, niedoświadczony w nowoczesnych rekrutacjach kandydat może nie wiedzieć, w jaki sposób stworzyć swoje CV, aby przeszło wstępną, automatyczną weryfikację. Może się zatem zdarzyć, że ograniczenie się wyłącznie do zautomatyzowanych procesów rekrutacyjnych wykluczy pewną część równie wartościowych aplikacji. Najlepsze jest zatem połączenie czynnika ludzkiego z technologią.

Poszukujesz pracowników? Zleć rekrutację.

Jakich błędów należy unikać, przygotowując ofertę pracy? Zapoznaj się z 3 elementami ogłoszenia rekrutacyjnego, które warto mieć na uwadze.

Agnieszka Kolenda

Executive Director w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn