W środowisku biznesowym nie brakuje określania różnic, które cechują style zarządzania kobiet i mężczyzn. Wiele z nich wynika jednak z kierowania się stereotypami. Tymczasem z doświadczeń ekspertów Hays oraz badań nad różnorodnością wynika, że skuteczność w zarządzaniu nie ma płci. Jakie działania powinni podejmować pracodawcy oraz profesjonalistki i profesjonaliści, aby wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy?
   

Szef czy szefowa?  

Tylko nielicznym kobietom udaje się wejść do zarządów firm w Polsce. Trendy są jednak pozytywne – wobec 15 proc. kobiet zarządzających firmami w zeszłym roku, odsetek ten wzrósł do 18 proc. w tegorocznych wynikach badania Hays, opublikowanych na łamach raportu „Kobiety na rynku pracy”. Wciąż jednak mężczyźni częściej niż kobiety zarządzają firmami w obszarze bankowości i inwestycji, budownictwa, energetyki, produkcji oraz IT. Kobiety natomiast liczniej od mężczyzn reprezentowane są w zarządach centrów nowoczesnych usług dla biznesu, hotelarstwa, HR oraz marketingu. Podobną tendencję jak w przypadku stanowisk zarządczych, obserwujemy na stanowiskach menedżerskich. Choć nadal dla większości pracowników bezpośrednim przełożonym jest mężczyzna, to odsetek pań na stanowiskach kierowniczych zwiększa się. 

Co ciekawe, płeć menedżera w pewnym stopniu dominuje kształt zespołu. Z badań Hays wynika, że kobiety chętniej budują zespoły żeńskie. W przypadku 71 proc. respondentów, których przełożonym jest kobieta, zespół składa się w większości z pań. Gdy przełożonym jest mężczyzna, zespół częściej stanowią panowie, aczkolwiek odsetek respondentów wskazujących na to zjawisko jest mniejszy. 

Obserwacje rynku pracy potwierdzają, że coraz więcej świetnie wykształconych menedżerek z odwagą robi karierę – nie tylko w Polsce, ale również na gruncie globalnym. Wiele zmienia się również w świadomości pracodawców, którzy dostrzegają zalety różnorodności. Pozwala to na lepsze planowanie sukcesji i rozwoju talentów w firmach, a kobietom – na mierzenie się z wyzwaniami, które jeszcze kilka lat temu wydawały się nieosiągalne.

Siła różnorodności  

Niezależnie od płci, menedżerowie tak samo dbają o plany rozwoju swoich pracowników oraz możliwość osiągnięcia indywidualnych celów. Z badań Hays Poland wynika, że niewielkie różnice widoczne są wyłącznie w sposobach realizacji tych planów. O ile wszyscy menedżerowie równie często dają pracownikom możliwości udziału w szkoleniach zewnętrznych, o tyle przełożone częściej proponują swoim zespołom doradztwo lub mentoring, organizują wewnętrzne sesje wymiany wiedzy i wykazują większą otwartość na rozmowę o perspektywach awansu. Dzięki temu członkowie zespołów zarządzanych przez panie częściej mają poczucie, że ich plany zawodowe i ambicje są słyszane i rozumiane w organizacji. 

Mimo większego poczucia bycia wspieranym i rozumianym, większe zadowolenie z pracy deklarują członkowie zespołów zarządzanych przez mężczyzn. Różnica nie jest jednak spektakularna, ponieważ wobec 70% zadowolonych pracowników zespołów zarządzanych przez panów, o takiej samej satysfakcji mówi 65% członków zespołów kierowanych przez kobiety.

Rosnący rok do roku poziom zadowolenia obrazuje rosnący apetyt na sukces wśród kobiet. W tym roku panie częściej niż mężczyźni wskazywały stanowisko dyrektorskie jako oznaczające dla nich sukces. To duża zmiana względem ubiegłych lat, kiedy to stanowiska liderów, dyrektorów i zarządzających wskazywane były najczęściej przez panów, podczas kiedy panie ograniczały swoje aspiracje do ról specjalistycznych, menedżerskich i kierowania niewielkimi zespołami. 

Płeć determinuje również podejście do elastyczności w pracy – cenionej coraz bardziej przez ogół pracowników, niezależnie od pokolenia do którego należą. Jednak elastyczność okazuje się nieco bliższa kobietom. Może to wynikać z większej konieczności godzenia zobowiązań zawodowych i prywatnych przez panie, które nadal w życiu rodzinnym pełnią wiodącą rolę i więcej czasu poświęcają opiece nad dziećmi. Nie zmienia to jednak faktu, iż pracownicy równie często korzystają z dostępnych rozwiązań pracy elastycznej – bez względu na płeć przełożonego.

Siła stereotypu  

Kobieta jest ugodowa i troszczy się o innych, podczas kiedy mężczyzna krzyczy i dużo wymaga? Z badań wynika, że to stereotyp. Występują pewne różnice w stylach zarządzania, natomiast wynikają one nie z płci szefa, lecz z faktu, iż kobiety wciąż stanowią mniejszość na stanowiskach zarządczych i tym samym stanowią mniejszą grupę porównawczą. W Polsce kobiety stanowią zaledwie kilka procent prezesów firm, niewiele ponad 10 proc. składu zarządów, a ponad 60 proc. organizacji nie ma żadnej kobiety w zespole zarządzającym. Podobnie wygląda sytuacja na stanowiskach menedżerskich. 

Tymczasem różnorodność pozwala na tworzenie lepszych produktów i usług. Dzięki dyskusji, ścieraniu się odmiennych punktów widzenia i współpracy, dochodzi do podejmowania trafniejszych decyzji. Sam proces jest znacznie ciekawszy. Różnorodny zespół to także nowe sposoby rozwiązywania istniejących wyzwań i odkrywanie nowych obszarów biznesowych. Obecność kobiet w poszczególnych zespołach i na stanowiskach kierowniczych jest jednym ze środków do osiągnięcia tego celu.

Jak wyrównać szanse kobiet i mężczyzn na rynku pracy?  

1. Tworzyć przyjazne miejsca pracy

Przyjazne miejsce pracy to nie tylko firma, w której nie dyskryminuje się pracowników ze względu na ich płeć, ale przede wszystkim docenia za posiadane kompetencje. Nie chodzi o faworyzowanie kobiet na tle innych pracowników, ale o tworzenie dla nich takich warunków pracy, aby pogodzenie pełnionych w życiu ról było maksymalnie komfortowe.

 2. Dbać o rozwój zawodowy wszystkich pracowników

 Pracodawcy powinni inwestować w szkolenia i rozwój utalentowanych pracowników. Nadrzędnym celem powinno być wspieranie pewności siebie oraz wzmacnianie przekonania, że pracę można łączyć z zobowiązaniami osobistymi. Kobieta, która dzięki możliwościom rozwoju dostępnym w firmie zajmuje obecnie jedno z kluczowych stanowisk, może być doskonałym ambasadorem organizacji.

 3. Umożliwić pracę elastyczną

 Kobiety często stają przed wyborem – praca albo dzieci. Jeśli wybierają zobowiązania rodzinne, to zwykle na długo wypadają z rynku  i w konsekwencji rzadziej awansują. Kobiety chętniej będą planować swoją zawodową przyszłość, jeśli będą mogły przynajmniej częściowo dopasować godziny i miejsce pracy do zobowiązań rodzinnych.

Na szczęście coraz więcej sygnałów świadczy o poprawiającej się sytuacji. Firmy chętnie odpowiadają na potrzeby i oczekiwania swoich pracownic. Coraz więcej organizacji realizuje inicjatywy wspierające rozwój zawodowy w miejscu pracy – bez względu na płeć. Pracodawcy widzą coraz wyraźniej, że różnorodność w strukturze firmy to jednak nie tylko dobra praktyka czy element odpowiedzialnego biznesu, ale też lepsze wyniki i kondycja spółki.

Autor: Paulina Łukaszuk, Communications Manager w Hays Poland