Zarządzając organizacją w stale zmieniającym się świecie, można odnieść wrażenie, że niemal co chwilę pojawia się nowe korporacyjne, modne słowo opisujące pewne postawy czy element kultury organizacyjnej. Od „quiet quitting”, przez „hush trips”, aż po „toxic positivity” – wymyślamy nowe terminy, aby wyjaśnić, jak funkcjonuje świat pracy. Ostatnio jednak na popularności ponownie zyskuje koncepcja, która powstała ponad 30 lat temu. Mowa o pracy bez ograniczeń (boundaryless workforce).

Od czasu powstania koncepcji „boundaryless workforce”, czyli pracy bez ograniczeń, szerokiego i nieograniczonego przez wewnętrzne procedury dostępu do pracowników wiele się zmieniło. Natomiast zaawansowane technologie i nowe podejście do sposobu pełnienia obowiązków zawodowych sprawiły, że idea ta znów stała się tematem rozmów. Dlaczego pracownicy zewnętrzni mogą być kluczowi dla firmy i w jaki sposób ich pozyskiwać? Zapoznaj się z dalszą częścią wpisu.

Pracownik na określony czas

Na początku warto wyjaśnić, kim właściwie jest pracownik zewnętrzny. Jest to osoba podejmująca z firmą współpracę na z góry określony czas, oddelegowana do realizacji określonych zadań w ramach zakupionej przez firmę usługi outsourcingu procesów, kontraktor B2B lub freelancer. Oczywiście w zależności od przepisów danego kraju te formy współpracy mogą być różne, natomiast pracownikami czasowymi czy zewnętrznymi na całym świecie zazwyczaj nazywane są osoby, które współpracują z organizacjami, lecz nie są ich pełnoprawnymi pracownikami wewnętrznymi.

Dla firm współpraca z takimi specjalistami może być odpowiedzią na konieczność opracowania budżetu, który będzie umożliwiał elastyczne dostosowanie strategii zatrudnienia do zmian rynkowych i aktualnego popytu.

Z kolei dla rosnącej liczby osób podejmujących pracę projektową na całym świecie, taka forma współpracy oferuje większą elastyczność, a w zależności od posiadanych umiejętności – często również możliwość lepszego zarobkowania.

Czym jest koncepcja „boundaryless workforce”?

Wiele osób może być już zaznajomionych z podobnym terminem – „borderless workforce”. Koncepcje te z pozoru brzmią podobne, jednak istnieją pewne istotne różnice pomiędzy tymi pojęciami. Co dokładnie oznaczają?

• Borderless odnosi się do strategii pozyskiwania pracowników bez ograniczeń geograficznych, rekrutacji zespołów, których członkowie pracują z każdego miejsca na świecie

• Boundaryless to z kolei pojęcie znacznie szersze, nawiązujące do budowania zespołów i miksów pracowniczych bez ograniczeń hierarchicznych, demograficznych, fizycznych, czy geograficznych

Wprowadzenie koncepcji „boundaryless workforce” do szerszych kręgów często przypisuje się byłemu CEO firmy General Electric (GE), Jackowi Welchowi. W raporcie GE z 1990 r. Welch napisał, że jego marzeniem na najbliższą dekadę jest rozwijanie „firmy bez ograniczeń, w której burzy się wszelkie mury dzielące ludzi”.

Taka działalność przełamałaby bariery pomiędzy rolami w organizacji, pracownikami stałymi i zewnętrznymi, operacjami krajowymi i zagranicznymi. Zdaniem Welcha takie różnicowanie, może źle wpływać na współpracę w organizacji.

Wiele innowacyjnych firm już wdrożyło koncepcję „boundaryless workforce” w życie, np.:

• Google testuje wielofunkcyjne biura oraz rozwija zaawansowaną technologię video, aby pracownicy, którzy łączą się z siedziby firmy i ci, którzy pracują zdalnie, czuli, że są równie ważni w pracy i na spotkaniach

• HubSpot stawia na współpracę i innowacje. W firmie istnieje trzyetapowy proces wdrażania nowych pomysłów, a pracownicy angażowani są w te działania od początku do końca przy wsparciu zespołu zarządzającego

Dlaczego koncepcja „pracy bez ograniczeń” powraca?

Choć idea „pracy bez ograniczeń” nie jest nowa, to wiele czynników spowodowało, iż rynek ponownie zaczyna się nią interesować. Dlaczego?

1. Technologie: automatyzacja i rozwój zaawansowanych narzędzi pozwala urzeczywistnić koncepcję „pracy bez ograniczeń”

W latach 90. pracownicy mieli ograniczony dostęp do narzędzi umożliwiających efektywną współpracę i realizację zadań. Wówczas wiele projektów opierało się na rozmowach telefonicznych, faksie i zapisywaniu informacji na dyskietkach. Z czasem zaczęto wykorzystywać do tego celu Internet, pocztę elektroniczną i urządzenia mobilne.

30 lat później infrastruktura cyfrowa została znacznie rozwinięta dzięki innowacyjnym technologiom ułatwiającym współpracę, m.in. Microsoft Teams, Slack, Trello, Zoom, Monday, czy Dropbox.

Rozwój sztucznej inteligencji w ostatnim czasie może skłaniać nas do przemyśleń, jak wiele jest w stanie wytworzyć technologia. Dla przykładu, obecna wersja narzędzia ChatGPT może przygotować raport, czy napisać kod do stworzenia strony internetowej. Oznacza to również, że w kontekście „pracy bez ograniczeń” zawsze możemy pójść o krok dalej.

2. Niedobór talentów: luka kompetencyjna na całym świecie zmusza pracodawców do zmiany podejścia i wychodzenia poza schematy w procesie pozyskiwania specjalistów

Obecnie obserwujemy rosnące zainteresowanie zróżnicowanymi lub alternatywnymi sieciami kontaktów. Specjaliści ds. HR, którzy napotykają trudności w znalezieniu utalentowanych pracowników, muszą bowiem rozszerzać zakres swoich poszukiwań, np. o inne lokalizacje czy regiony geograficzne. Działając w ten sposób, organizacje starają się wypełnić lukę kompetencyjną w firmach.

Z uwagi na fakt, że w wielu organizacjach liczy się przede wszystkim wydajność, na popularności wciąż zyskuje współpraca z pracownikami zewnętrznymi. Eliminując geograficzne i społeczne bariery, organizacje tym samym zbliżają się do wizji Welcha o „pracy bez ograniczeń”.

Znaczenie pracowników zewnętrznych dla „organizacji bez ograniczeń”

Liczba pracowników zewnętrznych rośnie, a dyskusje na temat koncepcji „firmy bez ograniczeń” wykraczają daleko poza rozmowy prowadzone na poziomie zarządów organizacji.

Pracownicy zewnętrzni – eksperci pracujący projektowo, pracownicy tymczasowi, freelancerzy, kontraktorzy, interim managerowie – pragną mieć większą kontrolę nad własnym życiem i karierą. W ostatniej ankiecie Hays przeprowadzonej na LinkedIn, 41% spośród ponad 10 tys. osób współpracujących z firmami w oparciu o nowoczesne formy współpracy stwierdziło, że ich największą zaletą jest elastyczność w wyborze firmy.

Dla organizacji, które chcą pracować bez ograniczeń i rozwijać swoją innowacyjność, pracownicy czasowi mogą być kluczowi. Wynika to z wielu kwestii, opisanych poniżej.

• Elastyczność

Niezależnie od tego, czy realizujesz angażujący projekt, czy chcesz odpowiedzieć na popyt rynkowy, pracownicy czasowi mogą pomóc Ci zrealizować cele firmy. Sophie Vernaet, Business Director w Hays Belgium, podkreśla, że ważne jest, aby organizacje były „innowacyjne i elastyczne”, ze względu na stale zmieniający się świat pracy. Stwierdziła również, że pracownicy zewnętrzni są „rozwiązaniem idealnym”, ponieważ jako osoby realizujące różnorodne projekty w różnych organizacjach, często proponują alternatywne rozwiązania lub oferują nową perspektywę danej sprawy.

• Dostęp do niszowych umiejętności

Pracownicy czasowi funkcjonują w różnorodnych branżach, m.in. technologicznej, budowlanej, czy finansowej. Dzięki swojemu różnorodnemu doświadczeniu i praktyce realizacji projektów, potrafią bardzo szybko osiągnąć określone cele po dołączeniu do organizacji. Dzięki temu często angażowani są w projekty obejmujące kompleksowe zmiany. Mike McNally, Sales and Development Director w Hays UK, stwierdził, że dla wielu organizacji dostęp do cennych umiejętności jest, zaraz po elastyczności, kluczowym czynnikiem w podejmowaniu współpracy z zewnętrznymi ekspertami.

• Zyskowność

Maurice Roy, Sales Director w Hays Enterprise Solutions Netherlands & Belgium zauważa, że w ciągu ostatniej dekady firmy znacznie zwiększyły udział zatrudnienia zewnętrznego w swoich miksach pracowniczych, co wynika m.in. z rosnących kosztów pracy.

Wzrost liczby platform dla pracowników zewnętrznych oraz firm chcących nawiązać z nimi współpracę ułatwia organizacjom rozłożenie pracy nad projektami na serie. Użytkownicy portali mogą wówczas wykonywać dane zadanie „na żądanie”, z dowolnego miejsca na świecie. Są to intratne propozycje współpracy, ponieważ organizacje inwestują tylko w określoną wiedzę, umiejętności i czas specjalistów.

Elastyczność, z jaką osoby pracujący projektowo podchodzą do swojego życia zawodowego oraz zadań z nim związanych, pomaga przełamać wiele barier w firmach. Specjaliści z tej grupy są coraz częściej angażowani do wdrażania nowych pomysłów oraz działań prowadzących do istotnych zmian w organizacjach. W większości branż istnieje duże zapotrzebowanie na specjalistyczne umiejętności, a walka o talent trwa. Stąd też organizacje w swojej strategii HR w mniejszym stopniu koncentrują się na tym, gdzie na świecie znajduje się dany pracownik zewnętrzny, a w większym – w jaki sposób mogą ułatwić mu wdrożenie i zaangażowanie w pracę nad projektem.

Geograficzne, hierarchiczne, czy kulturowe ograniczenia, które pierwotnie uniemożliwiały firmom przyjęcie koncepcji „pracy bez ograniczeń”, są obecnie coraz bardziej kwestionowane przez stale rosnącą liczbę pracowników zewnętrznych i freelancerów.

Jak podejmować współpracę z zewnętrznymi ekspertami w ramach „firmy bez ograniczeń”?

Włączając zatrudnienie zewnętrzne do swojej strategii HR, nie wystarczy jedynie wprowadzić pracowników czasowych do zespołu i mieć nadzieję, że z tego działania wynikną innowacje. Organizacje muszą być konsekwentne i jasno określić, co i w jaki sposób chcą osiągnąć dzięki zewnętrznym ekspertom. W przeciwnym razie mogą mieć trudności z pozyskaniem odpowiednich umiejętności i wiedzy eksperckiej.

• Atrakcyjna oferta

Jak stwierdził Matthew Dickason, Asia Pacific Hays CEO, „Od samego początku musisz jasno określić, co Twoja organizacja będzie oferować specjaliście”. Określenie unikalnego zestawu korzyści, jakie dzięki podjęciu współpracy z firmą zyska pracownik czasowy (Contractor Value Proposition, CVP) jest działaniem niezbędnym, aby móc przyciągać najlepszych ekspertów.

Warto mieć na uwadze, że pracownicy czasowi mają dużą kontrolę nad rozwojem swojej kariery, a aktualna luka kompetencji na globalnym rynku pracy sprawia, że mają jeszcze większą możliwość wyboru projektu.

Niezależnie od tego, czy chodzi o krótszy tydzień pracy czy wyższe stawki, dobrze opracowane CVP może być czynnikiem wyróżniającym firmę spośród konkurencji.

• Odpowiednia komunikacja

Welch w swojej koncepcji postulował, aby mówiąc o osobach realizujących wspólnie projekty – zarówno osób zatrudnionych w firmie na stałe, jak i pracowników zewnętrznych – nie koncentrować się na tym, kto w jakiej formie i na jakiej podstawie dołączył do organizacji. Zauważał, że stosowanie w organizacji narracji bazującej na rozróżnieniach „nasz pracownik” vs. „pracownik tymczasowy” lub „kontraktor” uniemożliwia skuteczną współpracę.

Konieczność zmian w komunikacji podsumował Matthew Dickason: „Ważne jest, aby zespoły postrzegały pracowników zewnętrznych przez pryzmat ich umiejętności i wkładu we wspólną pracę, a nie formy zatrudnienia.”

Droga do „firmy bez ograniczeń”

Dla wielu organizacji koncepcja „boundaryless” jest odległa i tak zapewne pozostanie jeszcze przez jakiś czas. Dla przykładu, w branży farmaceutycznej obowiązują niezwykle sztywne zasady i procesy mające na celu zapewnienie bezpieczeństwa pacjentom, co może potencjalnie uniemożliwiać bardziej elastyczne podejście do czasowych form zatrudnienia.

Warto również pamiętać, że „praca bez ograniczeń” nie jest rozwiązaniem idealnym. Brak jasnej hierarchii lub właściwego podejścia do kwestii odpowiedzialności może sprawić, że pracownicy poczują się zagubieni lub nie otrzymają odpowiedniego wsparcia. Z kolei dla liderów bardziej elastyczne podejście do współpracy będzie oznaczało konieczność zmiany sposobu myślenia z „zarządzania” na „coaching”.

Ponadto w związku z szybkim wzrostem liczby osób pracujących projektowo, liderzy powinni aktywnie działać, aby tacy specjaliści byli na rynku postrzegani pozytywnie, a nie jako gorsza alternatywa dla pracownika etatowego. Jest to niezwykle ważne, ponieważ w rzeczywistości eksperci korzystający z nowoczesnych form zatrudnienia mogą zaoferować organizacji większą elastyczność współpracy, cenne umiejętności oraz wiedzę.

Autor: Alistair Cox, CEO Hays

Szukasz pracowników? Zleć projekt, znajdziemy najlepszych kandydatów.