Istnieje wiele form budowania marki pracodawcy na rynku, tzw. employer brandingowych, poprzez które pracodawca może wdrażać swoją strategię komunikacji z kandydatami . Do wyboru jest wiele rozwiązań – udział w targach pracy, komunikacja w mediach społecznościowych, programy talentowe na uczelniach. Jednak niezaprzeczalnie jednym ze sposobów na przyciągnięcie utalentowanych kandydatów i zaprezentowanie się na rynku pracy jako wartościowy pracodawca, jest dobrze przepracowany proces rekrutacji.

Z moich doświadczeń wynika, że sukcesem kończą się te rekrutacje, w których pracodawca potrafi zarządzić swoim wizerunkiem i zaprezentować się jako firma dbająca o pracownika – jego potrzeby i oczekiwania. Dzięki takiej postawie firma zyskuje maksymalne zaangażowanie kandydata, co przekłada się na większe prawdopodobieństwo zatrudnienia odpowiedniej osoby. Oczywiście w przypadku rekrutacji prowadzonej z udziałem agencji doradztwa personalnego, na wczesnym etapie procesu, to rekruterzy przyjmują rolę ambasadorów marki – przedstawiają mocne strony swoich klientów, opisują środowisko pracy i weryfikują, czy wzajemne oczekiwania kandydata i pracodawcy mogą być spełnione.

Jednak prawdziwy proces rekrutacyjny zaczyna się od momentu zaproszenia kandydata na spotkanie w siedzibie firmy, do której potencjalnie może dołączyć. Wtedy zazwyczaj, następuje magiczne „przekazanie pałeczki”, a tym samym odpowiedzialności za to, czy pracodawca utrzyma zainteresowanie kandydata. To z kolei w dużej mierze zależy od tego, jak przedstawiciele firmy będą o niej mówić – jak przedstawią kulturę organizacyjną, proces podejmowania decyzji oraz jak będą się wypowiadać o swoich pracownikach. Aby pozytywnie i skutecznie przedstawiać organizację kandydatom do pracy, konieczne jest wypracowanie pewnych dobrych praktyk. Istnieje kilka elementów budowania wizerunku atrakcyjnego pracodawcy, które powinny być spełnione podczas procesu rekrutacji:

1. Komunikacja na każdym etapie procesu 

Do zbudowania pozytywnego wizerunku niezbędna jest szybkość reakcji na dostępność kandydatów. Warto podjąć próbę dopasowania się do terminu spotkania dogodnego dla kandydata, bądź udostępnienie rekruterowi kalendarza menedżerów zaangażowanych w proces rekrutacyjny. Takie działania zdecydowanie usprawnią umawianie spotkań. Może się wydawać, iż są to oczywiste kroki, jednak to właśnie na tym etapie bardzo często spada motywacja kandydatów. Osoba, która bardzo długo czeka na ustalenie terminu spotkania z pracodawcą, może stracić zainteresowanie dalszą współpracą.

2. Spotkania z kandydatami 

Rozmowy rekrutacyjne są wizytówką pracodawcy i to właśnie na tym etapie firma ma największą szansę na stworzenie pozytywnego przekazu i zaprezentowanie się potencjalnemu pracownikami z jak najlepszej strony. Poza ustaleniem harmonogramu rekrutacji, który można również przedstawić kandydatom, liczy się przede wszystkim przygotowanie firmy do spotkań – zaplanowanie poszczególnych etapów rekrutacji, dbanie o profesjonalizm w prowadzonych rozmowach, przedstawienie firmy jako pracodawcy oraz szczegółowe omówienie zakresu obowiązków czy realizowanych projektów. 

Na tym etapie powinno dojść do obustronnej weryfikacji stopnia dopasowania osobowości i planów kandydata do oczekiwań klienta. Jednak nie powinno to dotyczyć wyłącznie obszaru kompetencji i wymogów formalnych. Kandydat po rozmowie powinien móc określić, czy firma może mu zagwarantować perspektywy rozwoju, posiada kulturę organizacyjną spójną z jego preferencjami oraz czy promuje wartości, z którymi się utożsamia.

3. Informacja zwrotna 

Kandydat zaangażowany w proces rekrutacyjny, na każdym jego etapie chciałby wiedzieć, jak wyglądają jego szanse na otrzymanie pracy. Jeśli nie otrzymuje informacji zwrotnej, to traci motywację do dalszych starań, a jego opinia o firmie – nawet jeśli po spotkaniu była bardzo dobra – ulega pogorszeniu. W związku z tym udzielanie tzw. feedbacku jest kluczowe w każdym procesie rekrutacji i ma ogromny wpływ na wizerunek pracodawcy na rynku pracy.
Informacja zwrotna powinna być spersonalizowana i konstruktywna, a także udzielona tak szybko, jak to tylko możliwe – najpóźniej 3 dni po spotkaniu. Nawet jeśli rekrutacja zakończyła się dla kandydata niepowodzeniem, to informacje na temat jego udziału w procesie oraz podanie powodu wybrania innej osoby są bardzo cenne. Dają bowiem możliwość wyciągnięcia wniosków, zrozumienia priorytetów i podjęcia kroków, które w przyszłości zwiększą szanse na osiągnięcie zawodowego celu.

Dobrze przygotowany proces rekrutacyjny jest podstawą zbudowania przez firmę przewagi konkurencyjnej na rynku. Nie tylko pozwala na utrzymanie zainteresowania kandydata rekrutacją, ale także usprawnia proces negocjacji warunków współpracy i składania oferty. Oczywiście do tego etapu procesu dochodzą tylko najlepsi kandydaci, jednak nawet ci, którzy zostali odrzuceni już na etapie przesłania aplikacji powinni mieć poczucie profesjonalizmu firmy. Komunikacja i szacunek okazywany wszystkim kandydatom zaangażowanym w proces rekrutacyjny – nawet jeśli jest to tylko podziękowanie za zainteresowanie ofertą pracy i przekazanie informacji o odrzuceniu kandydatury – pozwalają na pozostawienie dobrego wrażenia, co bez dodatkowych nakładów finansowych może poskutkować zyskaniem przez firmę nowych ambasadorów marki. 

Warto w tym punkcie także wspomnieć, że prawdziwym sukcesem działań employer brandingowych jest realizacja strategii zatrudnienia. Celem nie jest wyłącznie przykucie uwagi kandydatów ciekawymi ofertami i przyciągnięcie ich do organizacji. Liczy się przede wszystkim skuteczne motywowanie ich do zaangażowania i osiągania jak najlepszych wyników, a także zatrzymanie najlepszych pracowników w firmie na lata.

Słowem kluczem w tym przypadku jest spójność. Rzeczywistość, objawiająca się w codziennej pracy dla firmy, nie powinna różnić się od wizerunku kreowanego podczas rekrutacji i rozmów z kandydatami. Nie zapominajmy, że strategia employer brandingowa często jest wieloetapowa. O ile rekrutacja jest jej istotnym początkiem, to należy pamiętać o konieczności zachowania spójności wizerunku we wszystkich działaniach. W przeciwnym razie w dalszej współpracy wystawiamy się na ryzyko rozczarowania nowego pracownika, a to nie jest korzystne ani dla firmy, ani dla jej wizerunku. Może to skutkować negatywnymi komentarzami kierowanymi pod adresem firmy i zniechęceniu potencjalnych kandydatów do podjęcia udziału w rekrutacji, co oznacza mniejszą liczbę wykwalifikowanych specjalistów, których poszukuje pracodawca.

Autor: Wiktoria Bożek, Senior Consultant w Hays Poland.