Wieloletni pracownik to dla firmy zarówno cenny skarb, jak i ogromne wyzwanie. Z jednej strony jest to osoba, która udowodniła swój profesjonalizm i skuteczność, doskonale zna organizację, posiada silne relacje ze współpracownikami. Z drugiej jednak – pracownik, którego trudniej motywować i odpowiadać na jego oczekiwania. Jak budować zaangażowanie wśród takich osób?

Na przestrzeni ostatnich lat zmieniło się rozumienie „wieloletniego stażu w firmie”. Pracownicy rzadko poszukują dziś jednego pracodawcy na całe życie i są otwarci na zmiany w życiu zawodowym. W jednej firmie spędzają średnio 3-4 lata. Nie oznacza to jednak, że nie istnieją przy tym pracownicy, którzy w organizacji pozostają nawet na kilkanaście lat, jak również tzw. „skoczkowie”, często zmieniający pracę po stosunkowo krótkim okresie zatrudnienia. Bez względu na staż, etap kariery i obszar specjalizacyjny, każdy pracownik potrzebuje solidnej dawki motywacji, która pozytywnie wpłynie na jego zaangażowanie.

Motywacja a ścieżka kariery

Budowanie zaangażowania powinno zaczynać się już w momencie dołączenia nowej osoby do organizacji. Potrzebny jest plan nie tylko na kilka najbliższych miesięcy, ale nawet na kilka lat. Pamiętajmy, że oprócz atrakcyjnego wynagrodzenia i wszelkich dodatków, które miały ogromny wpływ na decyzję kandydata o przyjęciu oferty pracy, na znaczeniu nabiera teraz ścieżka kariery i możliwości awansów. Pracownik już na początku swojej drogi zawodowej w firmie powinien dowiedzieć się, jak może wyglądać jego przyszłość w organizacji i czego może się spodziewać w perspektywie roku, dwóch, a nawet pięciu lat. Co jednak z pracownikami z wieloletnim stażem, którzy – jak może się wydawać – wyczerpali dostępne możliwości? Mogłoby się wydawać, że nie potrzebują dodatkowej motywacji do pracy – wiele osiągnęli, są ekspertami w swojej dziedzinie i cieszą się silną pozycją w organizacji. Takie myślenie jest jednak błędne. Z pewnością ta grupa zatrudnionych potrzebuje dodatkowej motywacji do pracy. Warto zwrócić szczególną uwagę na ekspertów z wieloletnim doświadczeniem, sięgając przy tym po odpowiednie – inne niż wobec pracowników na początku kariery – motywatory.

1. Kwestie finansowe

Obserwacje rynku pokazują, że aby zatrudnieni z długim stażem byli zmotywowani i nie rozważali zmiany pracy, muszą zostać spełnione dwa warunki. Po pierwsze, firma musi oferować wynagrodzenie wyższe od średniej rynkowej, natomiast po drugie – pracownik musi mieć świadomość swoich zalet i przewagi nad konkurencją w postaci współpracowników i zewnętrznych kandydatów.

Myśląc o motywowaniu pracowników z dużym stażem, zwiększenie wynagrodzenia lub zaoferowanie dodatkowej premii stanowi jedno z pierwszych działań rozważanych przez firmy. Mimo to na dzisiejszym rynku pracodawcy coraz mniej chętnie rywalizują o pracowników wysokością wynagrodzenia. Wyzwaniem pozostaje więc decyzja czy korzystniejsze jest spełnianie kolejnych próśb o podwyżkę, czy rozstanie z wieloletnim pracownikiem.

2. Możliwości rozwoju

Brak możliwości rozwoju to jeden z głównych powodów rozważania zmiany pracy – bez względu na staż pracy, zajmowane stanowisko czy specjalizację. Warto o tym pamiętać, jeśli chcemy zatrzymać w firmie osoby z cennym doświadczeniem. Jak gwarantować możliwości uczenia się? Opcji jest wiele – od bogatej oferty szkoleniowej (nie tylko związanej z produktami i usługami, ale przede wszystkim pozwalającej nabyć i rozwinąć cenne kompetencje miękkie), poprzez kursy językowe, dofinansowanie studiów podyplomowych, aż po prestiżowe certyfikacje. Rozwój zawodowy mogą zagwarantować też wyzwania związane z awansem, zmianą zakresu odpowiedzialności, specjalizacji bądź działu.

Warto wziąć pod uwagę wszystkie możliwości, ponieważ do zyskania jest większa motywacja pracownika, jego zaangażowanie i lojalność. Do dyspozycji mamy nie tylko awans pionowy – w niektórych przypadkach wręcz niemożliwy, np. ze względu na strukturę działu. Pozytywna zmiana miejsca w strukturze może bowiem oznaczać zmianę stanowiska, zakresu obowiązków, powiększenie podległego zespołu bądź odpowiedzialności za inną część biznesu, grupę projektową bądź wdrażanie nowych pracowników.

3. Świadczenia pozapłacowe

Inną grupę czynników budujących zaangażowanie i lojalność pracowników stanowią atrakcyjne, dopasowane do indywidualnych potrzeb świadczenia pozapłacowe. Obok standardowych benefitów, dostępnych dla wszystkich zatrudnionych (np. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie na życie czy karta sportowa), wieloletni pracownicy firmy, wraz ze stażem powinni otrzymywać dodatkowe świadczenia, które zwiększą ich satysfakcję z pracy. Jako przykład może posłużyć służbowa karta kredytowa, akcje firmy, wybór modelu samochodu służbowego czy pełnopłatny, dłuższy urlop (tzw. sabbatical).

Czy istnieje jedno, uniwersalne rozwiązanie, które sprawdza się jako czynnik motywujący pracowników do pozostania w firmie na dłużej? Nie. Jedną osobę zmotywuje zmiana zespołu, inną podwyżka wynagrodzenia, a jeszcze inną wysokiej klasy samochód służbowy do użytku prywatnego. Bez względu na to, co dla danej osoby stanowi mocny argument za pozostaniem w firmie, bardzo ważne jest docenianie działań, wysiłków i indywidualnych sukcesów. Motywowanie pochwałą w szerszym gronie bywa najsilniejszym czynnikiem motywującym.

Iwona Szulc

Business Manager w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn