Obok ambitnych planów rozwoju firm, rosną ich wyzwania w rekrutacji. Coraz większy odsetek organizacji mierzy się z trudnościami w pozyskiwaniu pracowników. Główną przyczyną jest niedobór odpowiednich kandydatów – dopasowanych zarówno pod względem osobowościowym, jak i wobec wymagań określonych na stanowisku. Choć rynek kandydata daje się we znaki, pracodawcy mogą kształtować wrażenia kandydatów, które przekładają się na sukces w rekrutacji.

Jak dotrzeć do najlepszych kandydatów i zainteresować ich ofertą pracy? Coraz więcej firm stawia na wzmocnienie marki pracodawcy, employer branding oraz marketing rekrutacyjny. Pracodawcy inwestują m.in. w kampanie wizerunkowe zachęcające do aplikowania na ich oferty pracy. Wiedzą, że im bardziej rozpoznawalna marka i lepsza opinia obecnych pracowników, tym chętniej kandydaci wezmą udział w procesach rekrutacyjnych. Niestety w dobie wszechobecnych mediów społecznościowych dobrą opinię można zyskać tak samo łatwo, jak ją stracić. Niezadowoleni kandydaci i pracownicy firmy z pewnością podzielą się w sieci swoimi negatywnymi doświadczeniami.

Pierwsze wrażenia

Pierwsze spotkanie kandydata z firmą to zazwyczaj moment, w którym zapada decyzja o aplikowaniu i udziale w rekrutacji. Im prostszy i bardziej intuicyjny będzie ten proces, tym większa szansa, że wrażenie kandydata będzie pozytywne. Spotkanie z formularzem aplikacyjnym może także zniechęcać i przełożyć się na negatywną opinię o pracodawcy. Pamiętajmy, że rozbudowany proces aplikowania sprawia, że zaangażowanie i entuzjazm kandydata drastycznie spada. Ta z kolei będzie jeszcze większa, jeśli po wypełnieniu kwestionariusza kandydat otrzyma np. automatyczną wiadomość o zakończonej rekrutacji albo niezakwalifikowaniu się do kolejnego etapu.

Dobrą praktyką jest udzielanie informacji zwrotnej wszystkim kandydatom, którzy nadesłali swoje aplikacje. Jeśli zgłoszenia nie spełniają określonych wymagań, dobrze jest podziękować za zaangażowanie, poinformować o decyzji i zachęcić do udziału w innych procesach rekrutacyjnych. Za jakiś czas może bowiem okazać się, że w firmie prowadzona jest rekrutacja na stanowisko adekwatne do kompetencji odrzuconego wcześniej kandydata. Zdecydowanie łatwiej będzie zaprosić go do udziału, jeżeli wcześniej spotka się z życzliwością i szacunkiem. Dla kandydatów cenne jest również określenie powodu odrzucenia aplikacji, nakreślenie obszarów do dalszego rozwoju oraz – jeśli to możliwe – wskazanie innego działu lub stanowiska, na które warto aplikować.

Z kolei w przypadku pozytywnej odpowiedzi i chęci zaproszenia kandydata do kolejnego etapu, powinniśmy pamiętać, że rekrutacja działa w dwie strony – zarówno organizacja sprawdza, czy kandydat będzie dla niej odpowiednim pracownikiem, ale też kandydat upewnia się, że chce w danym miejscu pracować. O ile zaproszenie na spotkanie jest zwykle wyróżnieniem powodującym, że motywacja kandydata rośnie, to niezwykle łatwe jest zaprzepaszczenie jego entuzjazmu. Zdarza się, że zapraszając kandydata na spotkanie, proponujemy bardzo bliski termin i nie uprzedzamy, ile czasu potrwa rozmowa. Aby zapisać się pozytywnie w oczach kandydata warto zadbać o te elementy i dopasować się do jego indywidualnych potrzeb.

Kolejny ważny dla doświadczeń kandydata moment to spotkanie z potencjalnym pracodawcą, Przebieg rekrutacji przekłada się na nastawienie wobec wszystkich etapów oraz opinię o firmie. Pamiętajmy, że negatywne wrażenia kandydata wpływają nie tylko na jego udział w rekrutacji, ale udostępnione później w mediach społecznościowych informacje mogą też zniechęcać innych.

Firma, stanowisko i oferta

Jakie aspekty powinniśmy omówić podczas spotkania? Kandydaci podkreślają, że największe znaczenie ma dla nich rzetelne przedstawienie informacji zarówno o firmie, stanowisku, jak i ofercie. Podczas rozmowy chcą zweryfikować informacje o specjalizacji firmy, obecności na lokalnym rynku, wielkości zatrudnienia. Ważna jest możliwość upewnienia się, że zarówno wartości, jak i specyfika pracy, są zgodne z wyznawanymi i preferowanymi przez kandydata. Dla wielu osób cenne są także informacje o zatrudnieniu – forma umowy, wymiar etatu. Dobrym pomysłem jest też wskazanie charakterystycznych albo wyróżniających firmę aspektów pracy, takich jak kultura organizacyjna.

Mówiąc o stanowisku powinniśmy uwzględnić jego nazwę, miejsce w strukturze, wielkość zespołu, przełożonego, możliwości rozwoju oraz plany firmy na przyszłość. Kandydaci chcą podczas rozmowy zweryfikować, czy posiadają doświadczenie i kompetencje odpowiadające przewidzianemu zakresowi obowiązków oraz wymaganiom. Chcą wiedzieć jakie są godziny pracy i stosowane rozwiązania pracy elastycznej. Cenna jest ponadto rozmowa o problematycznych aspektach pracy, obszarach wymagających określonych cech osobowościowych.

Ważnym elementem jest także kwestia wynagrodzenia i benefitów pozapłacowych. Nienajlepszą praktyką jest jednak rozpoczęcie spotkania od pytania o dostępność kandydata oraz jego oczekiwania finansowe. Na finalną decyzję o związaniu się z firmą i sformułowaniu oczekiwań finansowych wpływa bowiem wiele elementów, które – zaprezentowane i omówione wcześniej – mogą zwiększyć elastyczność kandydata.

Adekwatny proces rekrutacyjny

Kształt i długość procesu rekrutacyjnego są zwykle uzależnione od poziomu stanowiska i jego złożoności. Zbyt wiele etapów zniechęca jednak kandydatów do udziału. Chcąc pozyskać pasywnego kandydata – zatrudnionego obecnie w innej firmie – musimy brać pod uwagę, że każde spotkanie rekrutacyjne oznacza dla niego szereg logistycznych wyzwań. Dla kandydatów silnie zmotywowanych do zmiany pracy nie będzie to tak duży problem jak dla mniej zaangażowanych osób, jednak skrócenie rekrutacji jest zwykle korzystne dla wszystkich stron.

Zdecydowaną zaletą skrócenia procesu rekrutacji jest zapobieganie sytuacji, w której kandydat aktywnie poszukujący pracy szybciej otrzyma i przyjmie ofertę z innej firmy. Jest to szczególnie ważne w kontekście stanowisk wymagających dotarcia do wysoce wyspecjalizowanych osób. Krótszy proces zapobiega też rezygnacjom kandydatów, którzy z każdym kolejnym etapem tracą motywację do podjęcia pracy w firmie. Mniej spotkań oznacza lepsze wykorzystanie czasu oraz większą efektywność. Nie chodzi jednak o rezygnowanie ze spotkań z poszczególnymi decydentami, ale o włączanie przedstawicieli rożnych dywizji lub obszarów w jedno spotkanie z kandydatem. Wszyscy bardzo cenią sobie oszczędność czasu, a sprawna rekrutacja pozwala na to.

Informacja zwrotna

Brak feedbacku wymieniany jest przez kandydatów jako najczęstszy „grzech” rekruterów. Tymczasem informacja zwrotna – podziękowanie za poświęcony czas i odwzajemnienie się tym samym – to konieczność. W każdym momencie procesu rekrutacyjnego niedopuszczalne jest pozostawienie kandydata bez informacji zwrotnej.

Niezależnie od tego, czy chcemy złożyć ofertę współpracy czy nie, feedback powinien być przekazany jak najszybciej. Powody są podobne do tych, dla których cały proces rekrutacyjny powinien trwać możliwie najkrócej. Informacja zwrotna przekazywana z dużym opóźnieniem albo co gorsza – w ogóle nieprzekazana, niesie ze sobą często katastrofalne skutki. Po pierwsze – rośnie prawdopodobieństwo utraty zainteresowania kandydata. Nawet po kilku latach kandydat będzie pamiętał o tym, jak został potraktowany. Po drugie – niezadowolony kandydat może podzielić się swoimi wrażeniami z innymi osobami. A dobra opinia i pozytywne doświadczenia kandydatów są dziś ważniejsze niż kiedykolwiek wcześniej.

Autor: Łukasz Zycha, Consultant w Hays Poland