Trendy demograficzne i ekonomiczne jednoznacznie wskazują, że czekają nas poważne zmiany w świecie pracy. Mówi się nawet, że niektóre z nich wywrócą nasz świat do góry nogami. Jednym z najważniejszych aspektów w relacjach międzyludzkich – w tym także biznesowych – pozostanie jednak zaufanie. Stephen Covey wskazuje, że obecnie mniej niż połowa pracowników ufa swoim menedżerom, a jedynie co trzeci uważa, że bezpośredni przełożony jest wiarygodnym źródłem informacji. Zaufanie, które jest i będzie fundamentem efektywnej współpracy pomiędzy ludźmi, staje się czynnikiem zanikającym w dobie cyfrowego świata. Dlatego tak ważne staje się, aby to zaufanie budować i o nie dbać. 

Kryzys zaufania jest o tyle niebezpieczny w środowisku biznesowym, że negatywnie wpływa na komunikację, a ta – na współpracę między ludźmi. W konsekwencji rosną koszty, spada zaangażowanie, realizacja projektów wydłuża się, a efekty bywają odmienne od założeń. Tymczasem zaufanie często nie dotyczy samego człowieka, ale poszczególnych jego zachowań lub sposobu, w jaki podejmuje decyzje. Dobre zrozumienie jego natury pozwala działać mądrze. Aby cieszyć się zaufaniem współpracowników, najważniejsze są dobre intencje, merytoryczna wiedza, umiejętność doprowadzania spraw „do końca” oraz zachowania w tajemnicy poufnych informacji. 

INTENCJE I TAJEMNICE

Dobre intencje są o tyle ważne, że każdy z nas chce wierzyć, że przełożony lub współpracownik z zasady chce dla nas dobrze. Prosząc zespół o jak najszybszą realizację zadania, dajemy do zrozumienia, że cały projekt chcemy zrealizować jak najszybciej. Jeśli tak nie jest i chcemy tylko sprawdzić czy zespół da radę, to rozpoczynamy ryzykowną grę, w której stawką są podejrzenia i wątpliwości co do naszej intencji. Jeśli zespół wykona zadanie w krótkim czasie, a przełożony wróci do tego dopiero po kilku tygodniach, to w przyszłości w podobnej sytuacji zespół będzie kwestionował intencje przełożonego. Pojawią się pytania – czy rzeczywiście ten projekt jest tak pilny? Dlaczego to ja zostałem odpowiedzialny za wykonanie danego zadania? Dlaczego szef zakomunikował to w sposób inny niż zazwyczaj?

Trudność w okazaniu zaufania może także wynikać z braku wiary w to, że współpracownik lub przełożony zrealizuje swoje zadania i przyłoży się do osiągnięcia wspólnego, określonego celu. Zazwyczaj m dłuższy i bardziej skomplikowany proces, tym więcej wątpliwości. Zdarza się, że mamy zaufanie do wiedzy swojego przełożonego, jesteśmy pewni jego intencji, ale nadal nie możemy zdobyć się na okazanie pełnego zaufania. Na przykład dlatego, że brak mu umiejętności pilnowania terminów. Lubimy go i nie możemy mówić o zupełnym braku zaufania, bo byłoby to zaprzeczeniem jego wartościowych cech, ale nie chcemy ryzykować niepowodzenia spowodowanego nieukończeniem zadań w wyznaczonym lub zadeklarowanym czasie. Wolimy pracować z osobą, której efektów pracy jesteśmy pewni – nawet jeśli ma mniejszą wiedzę lub jest mniej lubiana.

Pracownicy poddają również w wątpliwość czy ich menedżer lub współpracownik jest ekspertem w swojej dziedzinie i ma wystarczającą wiedzę merytoryczną. Zaufanie dotyczy wielu obszarów, dlatego zdarza się, że oceniamy kogoś jako wartościowego człowieka, ale niekoniecznie darzymy zaufaniem posiadaną przez niego wiedzę. Bywa również, że jesteśmy za młodzi (albo za starzy), aby ktoś uwierzył w nasze słowa. Nasza wiedza może być wartościowa, ale zdarza się, że trafia na filtr uprzedzeń i osobistych doświadczeń naszego rozmówcy.

Zdarza się także, że boimy się komuś powierzyć poufną informację. Obawiamy się, że rozmówca nie zachowa dyskrecji i przekazana przez nas informacja stanie się plotką, która nam zaszkodzi. Tymczasem poczucie, że rozmówca zachowa coś tylko dla siebie, jest szalenie ważną kwestią w budowaniu zaufania. Jeśli nie mam przekonania, że mój współpracownik dochowa tajemnicy, to nie powiem mu wszystkiego. Chociaż podzielenie się informacjami mogłoby być korzystne, to ryzyko, że wiadomości te trafią do kolejnych osób, jest zbyt wysokie. Dalej jest jeszcze trudniej, ponieważ ludzie wyczuwają, kiedy nie mówimy im wszystkiego i w rewanżu stają się ostrożniejsi i nie angażują się w relację. 

ZAANGAŻOWANIE TO ZAUFANIE

Brak zaangażowania pracowników bywa skutkiem niesatysfakcjonującego poziomu wynagrodzenia, świadczeń dodatkowych, czy braku entuzjazmu i nieodpowiedniego nastawienia. Wszystko to jednak wynika z braku zaufania i niesatysfakcjonującej komunikacji. Zarówno pracownicy, jak i menedżerowie powinni postawić na szczerość i zaufanie. Nie są to jeszcze najpopularniejsze kierunki działania w biznesie, ale mocno wierzę, że nadchodzi ich czas. Dobre intencje, aktualna wiedza, troska o efekty (zwłaszcza wspólnej pracy) oraz umiejętność zachowania poufnych informacji dla siebie – o wszystko to możemy zadbać, jeśli tylko będziemy chcieć.

Autor: Paulina Łukaszuk, Communications Manager w Hays Poland