Luka kompetencji na stanowiskach finansowych: wyzwania i rozwiązania

Elżbieta Nadolna

W dzisiejszym, dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym doświadczone zespoły finansowe są niezbędne do zapewnienia stabilności i rozwoju organizacji. W rzeczywistości jednak poziom oraz dostępność umiejętności z tego obszaru bywają niewystarczające. Wciąż wiele firm ma bowiem do czynienia z luką kompetencji w działach finansowych. Jakich umiejętności brakuje finansistom, co jest tego przyczyną i jak rozwiązać ten problem?

Luka kompetencji to rozbieżność pomiędzy oczekiwanymi przez pracodawców i rynek umiejętnościami, a faktycznymi zasobami kompetencyjnymi pracowników. Utrudnia realizację celów zespołu lub firmy, a także zmusza organizacje do rozwijania działań HR, które temu zapobiegną, np. wzmocnienia strategii re- i upskillingu.

Jakich kompetencji brakuje osobom na stanowiskach finansowych?

Z naszych obserwacji, a także wielu rozmów przeprowadzonych z klientami i kandydatami wynika, że luka kompetencji na stanowiskach finansowych związana jest przede wszystkim z trzema obszarami.

1. Umiejętności analityczne

Rozwój branży, Big Data oraz cyfryzacja firm sprawiają, że współcześni finansiści muszą być biegli w analizie dużych, zmiennych zbiorów danych oraz tworzeniu specjalistycznych, ale zrozumiałych raportów na tej podstawie. Tymczasem wielu profesjonalistom wciąż brakuje umiejętności analitycznych, co może prowadzić do podejmowania błędnych decyzji biznesowych.

2. Umiejętności komunikacyjne i interpersonalne

Są to kompetencje przydatne w każdej branży i na każdym stanowisku. Pozwalają efektywnie komunikować się i współpracować z innymi działami firmy, a co za tym idzie – wspierać ich w rozwoju biznesu oraz podejmowaniu ważnych, strategicznych decyzji. Obecnie jednak wciąż wielu ekspertów nie zdaje sobie sprawy z tego, jak ważne w ich pracy są kompetencje miękkie, kładąc nacisk jedynie na poszerzanie wiedzy i rozwój technicznej strony swojej pracy. Tymczasem połączenie miękkich i twardych kompetencji jest niezbędne do osiągania sukcesów w danej organizacji i karierze.

3. Umiejętności techniczne i cyfrowe

Rozwijająca się w dynamicznym tempie technologia wymaga od finansistów poszerzania swojej wiedzy i umiejętności cyfrowych. Blockchain, sztuczna inteligencja i automatyzacja procesów to już rzeczywistość, której osoby na stanowiskach finansowych powinny być świadome. Obserwujemy jednak, że części ekspertom wciąż brakuje odpowiedniej wiedzy teoretycznej i praktycznej z tego zakresu.

Jakie są przyczyny luki kompetencji w finansach?

Współczesne braki kompetencyjne u finansistów wynikają przede wszystkim z szybkiego rozwoju technologii, za którą pracownicy często nie nadążają. Duże znaczenie ma także globalizacja i zmiany w regulacjach – zarówno międzynarodowych, jak i lokalnych. To powoduje, że oczekiwania pracodawców względem ekspertów w finansach są coraz większe i bardziej złożone. Na silnie sprecyzowane potrzeby firm wpływa również utrzymujący się, niski poziom bezrobocia i konieczność konkurowania o najlepsze talenty, które później dodatkowo nie łatwo jest zatrzymać w organizacji.

Warto podkreślić, że przyczyną luki kompetencji jest także niewystarczające inwestowanie części firm w rozwój pracowników. W obliczu niepewności na rynku pracy i wciąż ograniczonych budżetów, firmy często wstrzymują zaawansowane szkolenia czy programy reskillingu i upskillingu.

Jak ograniczyć lukę kompetencji na stanowiskach finansowych?

Pracownicy, którzy posiadają odpowiednie i wysoko rozwinięte kompetencje – zarówno miękkie, jak i twarde – są ogromną wartością dla firm. Dodatkowo czują się pewniej na swoim stanowisku i często wykazują większą pewnością siebie, a co za tym idzie – mogą odczuwać dużą satysfakcję ze swojej sytuacji zawodowej. Wobec miejsca, w którym mogą się rozwijać, będą wykazywać się także lojalnością.

Nie powinno być zatem wątpliwości, że luka kompetencji jest problemem, który należy i warto rozwiązać. Jakie kroki można podjąć jako firma?

• Zadbanie o programy rozwojowe

Pomimo wielu ograniczeń budżetowych warto pamiętać, że inwestycja w kompetencje to inwestycja w przyszłość i rozwój firmy. Co za tym idzie, pracodawcy powinni nie tylko dokonywać regularnego przeglądu kompetencji pracowników, np. w postaci regularnych rozmów czy sesji Development Center, ale przede wszystkim te umiejętności rozwijać. W obliczu pogłębiających się braków kompetencyjnych szkolenia czy programy re- i upskillingowe okazują się niezbędne.

Kluczowe jest także promowanie idei „life-long learning”, według której rozwój powinien być naturalną częścią życia zawodowego i prywatnego.

• Poszerzenie puli kandydatów

Zdarza się, że luka kompetencyjna w działach finansowych wynika z trudności rekrutacyjnych i bardzo ograniczonego zakresu poszukiwania kandydatów. Tymczasem pomocne może być otworzenie się także na inne pule kandydatów, np. osoby o trochę mniejszym doświadczeniu, ale z dużym potencjałem i zdolnością do szybkiej nauki. Bardzo często okazuje się bowiem, że to właśnie potencjał oraz chęć rozwoju i pozyskiwania nowej wiedzy zapewniają pracownikowi duży sukces zawodowy, nawet jeśli na początku jego umiejętności są na poziomie nieco niższym, niż oczekuje firma.

Wówczas niezbędne jest jednak dokładne przeanalizowanie i priorytetyzacja podstawowych oczekiwań kompetencyjnych. Prowadząc rekrutację, firma powinna dokładnie określić, które umiejętności kandydatów są absolutnie niezbędne, a w jakich obszarach jest gotowa wykazywać się większą elastycznością i gotowością do dokształcenia pracownika.

Często warto również otworzyć się na pulę kandydatów z innych branż czy lokalizacji, a także rozważyć nowoczesne formy współpracy, w ramach których wiedzę i kompetencje będzie wnosił do firmy pracownik zewnętrzny lub wyspecjalizowana w danym obszarze agencja.

• Współpraca z instytucjami edukacyjnymi

Ponadto aby zapewnić rynkowi wykwalifikowaną kadrę w obszarze finansów na przyszłość, warto już teraz współpracować z uczelniami i ośrodkami szkoleniowymi, mając na uwadze aktualne wyzwania branży. Regularne spotkania największych talentów z obszaru finansów ze studentami czy kursantami mogą pomóc wykształcić, a następnie wzbogacić rynek pracy o kandydatów z cennymi kompetencjami.

Z czym jeszcze mierzy się sektor finansowy?

Rozbieżność pomiędzy oczekiwanymi a rzeczywistymi kompetencjami pracowników to nie jedyne wyzwanie, którego doświadcza obszar finansowy. Aspektem, który coraz silniej wybrzmiewa w naszych rozmowach z klientami oraz kandydatami z każdej branży na rynku pracy, jest też zmiana podejścia do pracy i zarządzania, którą zapoczątkowało obecnie najmłodsze pokolenie pracowników – generacja Z. Młodzi urodzeni po 1995 roku szczególnie cenią sobie elastyczność pracy i możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym. Zetkom bardzo zależy również na transparentności w kontekście rozwoju i wynagrodzenia.

Choć postawy te mogą być inspirujące i napędzać pozytywne zmiany w świecie pracy, to dla rynku są wciąż nowe i często niezrozumiałe. Dlatego też niezbędne jest poszerzanie wiedzy na temat pokoleń na rynku pracy. Chcąc zatem skutecznie zrekrutować, a następnie zatrzymać dobrego pracownika, np. finansistę, warto wziąć pod uwagę charakterystykę oraz najczęstsze potrzeby pokolenia, do którego należy.

Jednocześnie należy pamiętać, że wiek nigdy nie powinien przesądzać o postrzeganiu danej osoby, a być jedynie wskazówką dla zarządzających. Umiejętności, możliwości, potencjał oraz oczekiwania pracowników są bowiem kwestią indywidualną.

Odkryj najnowsze trendy i płace na stanowiskach finansowych. Pobierz Raport płacowy Hays 2025.

Znamy najlepszych kandydatów do Twojego zespołu finansowego. Zleć rekrutację.