Rekrutacja pracowników tymczasowych

Bartosz Dąbkowski

Pracowników tymczasowych można zatrudniać w wielu okolicznościach, chociażby w odpowiedzi na potrzeby związane z nowym przedsięwzięciem, sezonowe zwiększenie nakładu pracy czy realizacja jednorazowych projektów. Po podjęciu decyzji o zatrudnieniu pracownika tymczasowego, pojawia się wyzwanie znalezienia odpowiedniego kandydata. Jak przyciągnąć pracownika tymczasowego?

NAJWAŻNIEJSZE KORZYŚCI DLA KANDYDATA
Przedstawiam kilka rad na temat tego, jak przyciągnąć pracownika tymczasowego i pod jakim względem taka rekrutacja różni się od przyciągania kandydatów do pracy stałej. Niestety, pomimo rosnącej popularności pracy tymczasowej, wielu profesjonalistów wciąż postrzega takie zatrudnienie jako niekorzystną alternatywę dla pracy stałej. Stąd też w rekrutacji pracowników tymczasowych, należy przede wszystkim uwypuklić pozytywne aspekty takiej formy współpracy w oczach potencjalnych kandydatów. Co warto mówić kandydatom?

1. Możliwość zostania specjalistą – realizując kolejne zlecenia na określony czas, pracownik stale wzbogaca swoje doświadczenie, podnosi kwalifikacje i ostatecznie jego wartość rośnie wraz z umiejętnościami. Szybko buduje też dużą sieć kontaktów zawodowych.

2. Pierwszy krok do pracy stałej – podejmowanie się tymczasowych prac może pomóc w zdobyciu różnorodnego doświadczenia. Ułatwia to podjęcie decyzji związanych z budowaniem ścieżki kariery. Wiele stanowisk tymczasowych, w późniejszym czasie nabiera trwałego charakteru. Dlatego jeśli kandydat trafia do firmy jako pracownik tymczasowy, to może się okazać, że docelowo zwiąże się z organizacją na stałe. 3. Elastyczność – tymczasowe zatrudnienie ułatwia osiągnięcie równowagi pomiędzy życiem zawodowym i osobistym, ponieważ daje większą swobodę wyboru, gdzie i kiedy kandydat chce pracować. Łatwiej jest również zrobić sobie zaplanowaną przerwę w karierze.

JAK PRZEKONAĆ KANDYDATA DO PRACY TYMCZASOWEJ?

Z perspektywy całej Europy status pracy tymczasowej różni się na poszczególnych rynkach. W takich krajach jak Wielka Brytania i Holandia kandydaci wybierają pracę tymczasową jako styl życia – ceniąc sobie większą elastyczność w zakresie równowagi pomiędzy pracą i życiem prywatnym, okazję do zdobycia większego doświadczenia i umiejętności oraz możliwość nawiązania cennych kontaktów zawodowych.

W Europie Południowej, Środkowej i Wschodniej kandydaci wciąż jednak postrzegają pracę tymczasową jako przejściowy etap na drodze do znalezienia stałego zatrudnienia. W związku z tym na każdym rynku kandydatom należy uwypuklać inne korzyści. Na rynku, w którym praca tymczasowa dla wykwalifikowanych pracowników ma większe tradycje, należy podkreślać ciekawe wyzwania oraz szansę zyskania określonych umiejętności i kompetencji. Jeśli rekruter ma świadomość, że kandydat rozgląda się za etatem, to od samego początku powinien określić, czy istnieje możliwość przekształcenia w przyszłości stanowiska na stałe. Warto również jasno dać do zrozumienia, dlaczego dana oferta dotyczy pracy tymczasowej, np. jest to projekt o określonej dacie rozpoczęcia i zakończenia. Na niektórych rynkach kandydaci są zadowoleni z umowy na trzy miesiące z możliwością przedłużenia, ale w Polsce kandydaci oczekują jednoznacznych terminów i długoterminowych umów.

CZY PO ZATRUDNIENIU MOŻNA ZMIENIĆ PODEJŚCIE DO PRACOWNIKA?

Odpowiedź brzmi nie! W świetle prawa Unii Europejskiej byłoby to nielegalne. W Rozporządzeniu UE wyłożono zasadę braku dyskryminacji w odniesieniu do podstawowych warunków pracy i zatrudnienia pomiędzy pracownikami tymczasowymi a pracownikami zatrudnionymi przez zleceniodawcę. Ogólnych ram prawnych trzeba oczywiście przestrzegać. Niemniej czasami, aby osiągnąć większą skuteczność w poszukiwaniu i zatrzymywaniu pracowników tymczasowych, musimy zrobić coś więcej ponad to, co nakazuje nam prawo. Powinno się na przykład stale szkolić pracowników tymczasowych zatrudnionych w firmie. Jest to inwestycja, ponieważ staną się bardziej wydajni w swojej pracy.

Ogólnie rzecz biorąc, należy sprawić, aby pracownicy tymczasowi stali się częścią zespołu i mieli poczucie, że są traktowani na równi z pracownikami zatrudnionymi na stałe. Jedyną różnicą jest to, by otwarcie i szczerze przed upływem terminu kontraktu zakomunikować pracownikowi tymczasowemu, czy firma planuje przedłużyć z nim umowę lub przekształcić ją w stałe zatrudnienie. W ten sposób otrzyma wystarczająco dużo czasu, aby po wygaśnięciu umowy poszukać sobie nowej pracy.

Warto o tym pamiętać podczas planowania rekrutacji następnego pracownika tymczasowego. Zaznaczenie pól, które interesują kandydatów, odpowiednie „sprzedanie” im stanowiska i dobre traktowanie po zatrudnieniu powinno przynieść obopólne korzyści.