Wybór odpowiednich kanałów w poszukiwaniu specjalistów

Mariusz Popin

Przeglądanie stron z ofertami pracy w gazetach było niegdyś jednym z powszechnych sposobów poszukiwania miejsca zatrudnienia. Jeszcze kilkanaście lat temu kandydaci wysyłali do firm wydrukowane CV w kopercie, ewentualnie mailem lub faksem. Jednak wraz z rozwojem technologii praktyki te uległy znacznej zmianie, a oferty pracy są szeroko dostępne w Internecie. Dla pracodawców oznacza to konieczność dostosowania się do odbiorcy i pojawiania się we właściwych miejscach. Kiedy publikować oferty na LinkedIn? Kiedy wybrać portal pracy? Czy warto komunikować się z kandydatami za pomocą Instagrama?

Chcąc przeprowadzić skuteczną rekrutację, niezbędne jest wybranie odpowiednich kanałów komunikacji – stron internetowych, grup, serwisów społecznościowych. Dzięki temu oferta pracy ma szansę w szybszym tempie trafić do idealnego kandydata z grupy docelowej. Gdzie zatem najlepiej promować ogłoszenie firmy?

Ważne zmiany

Świat rozwija się w bezprecedensowym tempie, a technologia ma coraz większy wpływ na nasze życie. Obecnie ponad połowa populacji na świecie korzysta z Internetu. Na znaczeniu zyskują również smartfony, które według różnych badań odblokowujemy od około 80 do 130 razy dziennie. Nie tylko zastępują telewizję, kalendarz czy konsolę do gier, ale również pozwalają na kontakt z rekruterami i poszukiwanie pracy.

Powszechne przejście do digitalowego świata powoduje, iż firmy są poniekąd zmuszone do dostosowania się do aktualnych trendów i swoich odbiorców – m.in. kandydatów, potencjalnych pracowników. Ponadto w obliczu niedoboru talentów, pracodawcy nierzadko konkurują o najlepszych specjalistów, wykorzystując do tego konkretne narzędzia i kanały komunikacyjne.

Wybór właściwych kanałów

Przygotowując ofertę pracy do publikacji w Internecie, wielu pracodawców lub HR-owców zastanawia się, z jakich stron skorzystać, aby dotrzeć do preferowanej grupy docelowej – właściwych kandydatów. W rzeczywistości istnieje wiele możliwości, które warto wziąć pod uwagę.

• LinkedIn

Przede wszystkim, jednym z bardziej popularnych portali pozwalających na kontakt pomiędzy firmami i specjalistami, jest LinkedIn. Dla wielu rekruterów jest on aktualnie podstawowym i najlepszym źródłem pozyskiwania kandydatów o ciekawym profilu zawodowym. Umożliwia zarówno umieszczanie ogłoszeń w zakładce z ofertami pracy, jak i bezpośrednią rozmowę z wybraną osobą lub grupą. Dużą zaletą jest możliwość filtrowania kont specjalistów z konkretnym doświadczeniem czy znajomością danych języków, za pomocą słów kluczowych. Często zdarza się również, że rekruter, który posiada 5 tys. kontaktów biznesowych na LinkedIn, jest w stanie dotrzeć z ciekawym ogłoszeniem aż do 10 tys. odbiorców.

Z kolei kontakt z osobami, które obecnie nie szukają aktywnie pracy (tzw. kandydaci pasywni), pozwala na budowanie dobrych, partnerskich relacji, które mogą być na wagę złota w późniejszych procesach rekrutacyjnych.

• Facebook

Wciąż aktualnym i przydatnym kanałem pozostaje także Facebook. Dzięki wielu skonkretyzowanym grupom – do których o dostęp może poprosić każdy użytkownik – można w łatwy sposób dotrzeć do grupy docelowej, np. absolwentów kierunków kluczowych dla danego stanowiska. Warto dodać, że Facebook jest także cennym źródłem pozyskiwania kandydatów ze znajomością języków niszowych, np. litewskiego, łotewskiego czy szwedzkiego. Będzie zatem dobrym wyborem w przypadku rekrutacji prowadzonych m.in. na stanowiska dwujęzyczne.

• Instagram

Rosnące zainteresowanie Instagramem powoduje, iż powoli także i on staje się kanałem komunikacji pracodawców i kandydatów. Umożliwia on bowiem prowadzenie „lekkich”, przyjemnych w odbiorze kampanii employer brandingowych, które jednocześnie mogą wpłynąć na zainteresowanie specjalistów daną firmą. Należy pamiętać, iż w tym przypadku ogłoszenie o pracę może przybrać inną, bardziej digitalową wersję. Zamiast tradycyjnego posta z bullet pointami, warto zaangażować pracownika firmy, np. menedżera lub specjalistę ds. HR, który w interesujący, ale zwięzły sposób przedstawi kluczowe elementy na krótkim filmie, zamieszczonym na profilu organizacji. Bez wątpienia będzie to atrakcyjna forma szczególnie dla najmłodszego pokolenia pracowników – generacji Z – do których w większym stopniu przemawia obraz, aniżeli tekst. Publikowanie ofert pracy na Instagramie może się zatem sprawdzić w przypadku rekrutacji skierowanych do młodych absolwentów czy studentów (np. staże, praktyki lub stanowiska juniorskie).

• Portale pracy

Skutecznym źródłem kandydatów pozostają również portale pracy. Wybierając taki kanał, warto jednak dokładnie zweryfikować odbiorców danej platformy. Istnieją bowiem strony, które są odwiedzane wyłącznie przez specjalistów np. z sektora IT. Wówczas zamieszczenie tam ogłoszenia na stanowisko administracyjne nie będzie przynosiło oczekiwanych rezultatów. Z kolei prowadząc rekrutację na rolę o rzadkiej specjalizacji, zdecydowanie lepiej będzie umieścić ogłoszenie na forum branżowym.

• Strona kariery

Bez wątpienia warto dodać każdą ofertę pracy również na główną stronę firmy. Wówczas istnieje większe prawdopodobieństwo, że zaaplikują tam na nie osoby, dla których organizacja, kultura firmy i jej cele są znajome i atrakcyjne. Skuteczne może być także uruchomienie zakładki na stronie, na której kandydaci będą mogli zapisać się do newslettera z aktualnymi ofertami pracy lub wysłać swoje CV, nawet jeśli obecnie nie jest prowadzony proces rekrutacyjny odpowiadający ich profilowi. Pozwoli to bowiem na budowanie partnerskich relacji na przyszłość.

• Biura karier

Nie należy także zapominać o stronach biur karier, którymi mogą być zainteresowani studenci i absolwenci, zmotywowani do rozwoju i podjęcia pierwszej pracy. Dobrym pomysłem może być również stworzenie dla nich etapu grywalizacyjnego rekrutacji. Dzięki wyborowi takiej techniki, nie tylko łatwiejsze będzie poznanie kompetencji i motywacji kandydatów, ale również będzie to szansa na wyróżnienie się spośród innych pracodawców.

Czy warto być „wszędzie”?

Rozwój technologii oraz serwisów internetowych sprawia, że obecnie poszukiwanie pracy jest proste, a narzędzia i portale – intuicyjne. Oznacza to, iż pracodawcy powinni wykazać się szczególną elastycznością i kreatywnością, aby wzbudzić zainteresowanie kandydatów. Jednak czy każde medium sprawdzi się w przypadku każdej firmy? Niekoniecznie, bowiem najważniejsza jest zgodność pomiędzy grupą odbiorców danej strony, a firmą i jej wartościami. Treści publikowane na Instagramie czy TikToku niewątpliwie będą się różnić od tych z LinkedIn. Podobnie jest w przypadku ofert dla inżynierów czy specjalistów IT na portalu branżowym, a tymi zamieszczanymi na stronach biur karier.

Aby jak najlepiej dopasować kanał do swojej grupy docelowej – w tym przypadku kandydatów – niezbędne jest ponowne przeanalizowanie misji i wizji firmy, a także dotychczasowych działań employer brandingowych. Nie warto bowiem pojawiać się wszędzie, a tylko tam, gdzie będzie to przynosiło oczekiwane efekty.

Potrzebujesz wsparcia w rekrutacji? Zleć projekt.

Zapoznaj się z najnowszym raportem Hays Poland, przygotowanym we współpracy z kancelarią Baker McKenzie. Pobierz "Work from anywhere. Nowe oblicze elastyczności".