Problemy w życiu osobistym, przewlekła choroba – swoja lub dziecka, konieczność opieki nad członkami rodziny – w życiu osobistym nie brakuje trudnych doświadczeń i wyzwań. Choć staramy się wypełniać zawodowe zobowiązana z największą starannością, zdarzają się okresy kiedy nasza dyspozycyjność jest mniejsza, a uwaga skupiona na życiu osobistym. Czy borykając się z różnymi trudnościami powinniśmy poinformować potencjalnego pracodawcę o tym już podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Określenie szczerości w biznesie nie pojawia się zbyt często. Spotykamy się ze spójnością, rzetelnością, przejrzystością – te wartości wpisywane są w misje firm oraz do zestawu wartości, którymi kierują się w codziennej pracy. Nie pojawia się wśród nich szczerość, ponieważ – podobnie jak w życiu osobistym – wydaje się, że odsłonienie swoich słabości czyni nas podatnymi na porażkę. Tymczasem w dobie trudności ze znalezieniem odpowiednich pracowników, spadku lojalności zatrudnionych oraz rosnącego znaczenia wartości, które chcemy wyznawać nie tylko po godzinach, ale również w trakcie pracy, szczerość staje się fundamentem udanej współpracy. 

JAK O SOBIE MÓWIĆ?

Czy warto otwarcie mówić o sobie i swoim życiu podczas rekrutacji? Zdecydowanie tak. Odpowiadanie na pytania zgodnie z prawdą i przekazanie istotnych dla pracodawcy informacji – zarówno o mocnych stronach, jak i trudnościach, które determinują nasze życie i sposób, w jaki możemy pracować – świadczy o dojrzałości, uczciwości i odpowiedzialności. Nie oznacza to jednak, że o wszystkich trudach życia osobistego warto powiedzieć w pierwszym zdaniu albo zamieścić je w CV. Na początek lepiej położyć nacisk na budowanie w oczach potencjalnego pracodawcy autentycznego obrazu naszych umiejętności i posiadanej wiedzy. W dalszej części natomiast uprzedzić o ewentualnych komplikacjach i zaproponować przemyślenie rozwiązań, dzięki którym posiadane kompetencje, a nie ograniczenia, przesądzą o chęci zatrudnienia właśnie nas. Zwykle bowiem potrzebna jest naprawdę niewielka elastyczność ze strony pracodawcy, aby odpowiedzieć na potrzeby pracownika mierzącego się z trudnościami w życiu osobistym. 

Oprócz powiedzenia o swojej sytuacji i szczerej postawy w komunikacji z pracodawcą, warto mieć również opracowany plan awaryjny na okres mniejszej dyspozycyjności zawodowej. Dobrą praktyką może być regularnie raportowanie, informowanie współpracowników o prowadzonych projektach, dzięki czemu w przypadku nagłej nieobecności każdy członek zespołu może tymczasowo przejąć nasze obowiązki. Innym rozwiązaniem jest choćby incydentalne korzystanie z rozwiązań pracy elastycznej. Ograniczona dyspozycyjność nie musi być problemem, jeśli zostanie wyraźnie zaakcentowana na początku współpracy i obie strony będą na nią przygotowane. 

Jednocześnie informowanie potencjalnego pracodawcy o swojej sytuacji osobistej to zawsze indywidualna decyzja kandydata. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej rekruter nie może poruszać tematów dotyczących życia prywatnego swojego rozmówcy. Zadawanie kandydatowi pytań ukierunkowanych na ujawnienie informacji o jego życiu osobistym, nie należy do rekrutacyjnych standardów. 

ZŁE DOŚWIADCZENIA

W opiniach wielu kandydatów powtarza się przeświadczenie, że całkowita otwartość wobec pracodawcy się nie opłaca. Nie brakuje opinii, że firmy nie chcą zatrudniać „problematycznych” pracowników – podejmując decyzję nie patrzą na kompetencje, ale na ograniczenia. Z perspektywy wielu kobiet poinformowanie pracodawcy o macierzyństwie i konieczności sprawowania opieki nad dziećmi jest równoznaczne z negatywnym zakończeniem udziału w rekrutacji. Na forach nie brakuje porad, aby podczas rozmowy rekrutacyjnej zachować dla siebie kwestie dotyczące prywatnej sfery, ponieważ dzięki temu potencjalny pracodawca skupi się wyłącznie na merytoryce i doświadczeniu zawodowym osoby ubiegającej się o pracę. Pojawia się również argument braku wzajemności. Wielu uważa, że nawet jeśli kandydat szczerze opowie o trudnościach życia prywatnego, to pracodawca nie odpłaci mu tym samym i nie poruszy, np. tematu bolączek i wyzwań, z jakimi obecnie mierzy się organizacja.

Jednak świadomość pracodawców rośnie i z roku na rok praktyki w zarządzaniu są coraz bardziej skoncentrowane na ludziach. Z naszych doświadczeń wynika, że coraz więcej pracodawców wykazuje zrozumienie i chce dostosować się do ewentualnych utrudnień. Zabiegając o wartościowego kandydata, a więc takiego, który wiedzą i umiejętnościami pozytywnie wpłynie na wyniki firmy, elastyczność pracodawcy może być naprawdę duża – zarówno w formie zatrudnienia, godzinach pracy, lokalizacji, sposobów realizowania zadań, jak i dostępnych narzędzi.

Przykład? Kandydat, który informuje pracodawcę iż chciałby pracować tylko do godziny 16:00, ponieważ musi odebrać dzieci z przedszkola, a jako samotny rodzic nie może liczyć na wsparcie rodziny. Taka informacja nie burzy obrazu kompetentnego pracownika w oczach rekrutera, ale charakteryzuje osobę, która określa granice swojej dyspozycyjności. Wiedząc, jakie potrzeby ma pracownik, najczęściej możliwe jest takie zorganizowanie pracy, żeby nie kolidować z jego zobowiązaniami rodzinnymi. Jeśli jednak informacja o zobowiązaniach pracownika ujawnia się dopiero w pierwszych dniach pracy, otwartość pracodawcy i szansa na zrozumienie jest dużo mniejsza. Organizacja ani zespół nie są na to przygotowani, dzień został zaplanowany z uwzględnieniem ostatniego spotkania o 16:00 i wszyscy stają w niezręcznej sytuacji – przede wszystkim jednak nowy pracownik, który jest „sprawcą” niepotrzebnego zamieszania. 

POZORY MYLĄ

Warto pamiętać, że negatywne doświadczenia kandydatów często powiązane są z udziałem w rekrutacjach, podczas których szczerość obu stron była tylko pozorna. Zdarza się, że kandydat mówi o trudnościach w swoim życiu, ale nie wychodzi z inicjatywą i nie podkreśla swoich kompetencji, dzięki którym zrealizuje powierzane zadania, albo przyjmuje roszczeniową postawę. Zdarza się także, iż firma bądź stanowisko, na które aplikuje kandydat, nie przewiduje możliwości najmniejszej nawet elastyczności. To prawda, że pracodawca nie zechce nawiązać współpracy z mało dyspozycyjnym pracownikiem, jeśli stanowisko na które prowadzi rekrutację wymaga np. częstych podróży służbowych. Czasem jednak błędnie przypisujemy niepowodzenie w procesie rekrutacyjnym swojej szczerości, podczas kiedy na decyzję mogły wpłynąć braki w merytoryce lub umiejętności, których nie mamy lub nie zaprezentowaliśmy podczas spotkania. 

Kandydaci skarżą się także, że potencjalni pracodawcy i rekruterzy również nie mówią wszystkiego o prowadzonych procesach. Braki pojawiają się także w zakresie informacji zwrotnej – zwłaszcza tej negatywnej. To prawda, każdy popełnia błędy. Niedopowiedzenia nikomu nie wychodzą na dobre, dlatego szczerość w biznesie i rekrutacji to recepta na udany związek obu stron. Pamiętajmy, że zatajenie aspektów z życia prywatnego, które mają wpływ na sposób w jaki będziemy pracować, wpływa na coś więcej niż decyzja firmy o złożeniu oferty pracy. Współpraca może bowiem zakończyć się tak szybko, jak się zaczęła, a negatywna opinia o kandydacie zostanie z nim na zawsze. 

Wiele lat temu dyrektor firmy, z którym miałam okazję współpracować, powiedział mi, że chcąc zachować zdrowy rozsądek zastanawia się czasem, czy gdyby był kandydatem to dział rekrutacji w zarządzanej przez niego firmie przyjąłby go dzisiaj na stanowisko, które obecnie zajmuje. I w takim tonie polecam każdemu szczerze porozmawiać samemu ze sobą. Szczerość w biznesie nie jest jeszcze popularna, ale indywidualizm i rosnąca potrzeba integralności ze swoimi wartościami powoduje, że jej czas zmierza szybkimi krokami.

Autor: Paulina Łukaszuk, Communications Manager w Hays Poland