Assessment Centre (AC) to dla pracodawców rozwiązanie, które pozwala na zebranie najlepszych kandydatów ubiegających się o pracę, obserwację zachowań uczestników oraz ocenę konkretnych kompetencji. Dla wielu kandydatów bywa to natomiast niezrozumiałą formą rekrutacji. Tymczasem dla obu stron może to być budujące doświadczenie oraz szansa na podjęcie trafnej decyzji rekrutacyjnej – połączenie najlepszego kandydata z idealną dla niego pracą. Kluczowe jest jednak odpowiednie przygotowanie i autentyczność.

Kilka tygodni temu jeden z Klientów Hays zgłosił siędo mnie z pytaniem o program szkoleniowo-rozwojowy dla pracowników, który przygotowałby ich do uczestnictwa w rekrutacji i poszukiwania nowej pracy po dłuższym czasie spędzonym w jednej firmie. Co ciekawe, w planach organizacji nie było zwolnień. Jeszcze kilka lat temu byłabym zaskoczona takim zapytaniem. Zazwyczaj przygotowanie pracowników do rekrutacji jest ściśle powiązane z programem outplacementowym. Nie spotkałam się wcześniej z gotowością podjęcia tego typu inwestycji w sytuacji, kiedy firma nie musi pożegnać się z grupą pracowników. Jednak obecna sytuacja na rynku pracy sprawia, że organizacje coraz silniej muszą zabiegać o najlepszych specjalistów.
Rynek pracownika, duża aktywność rekrutacyjna firm i rosnące zapotrzebowanie kompetencyjne organizacji z różnych sektorów są wystarczającymi argumentami za podjęciem różnorodnych działań szkoleniowych i rozwojowych. Potrzeba wspomnianego Klienta była podyktowana świadomością, że warto wspierać pracowników w dążeniu do dalszego rozwoju. A rozwój zawodowy prędzej czy później sprowadza się do aplikowania na wyższe stanowiska – zarówno wewnętrznie, jak i w innych organizacjach. Jednym z kluczowych etapów procesu rekrutacyjnego coraz częściej staje się badanie kompetencji kandydatów, znane również pod nazwą Assessment Centre.

CZYM JEST ASSESSMENT CENTRE? 

Assessment Centre to jeden z elementów procesu rekrutacyjnego, który gromadzi najlepszych kandydatów ubiegających się o pracę. Zazwyczaj sesja AC składa się z 2-4 zadań – indywidualnych i grupowych – a jej celem jest obserwacja zachowań uczestników i ocena konkretnych kompetencji. Wbrew pozorom jest to badanie o bardzo konkretnej strukturze i zasadach. Minimum dwóch obserwatorów, tzw. asesorów, przygląda się uczestnikom sesji, oceniając posiadane przez nich kompetencje. Asesorzy obserwują sprecyzowane i takie same dla wszystkich uczestników przejawy kompetencji tzw. wskaźniki behawioralne. Co to w praktyce oznacza? Przykładowo, jeżeli zadaniem asesora jest diagnoza poziomu umiejętności komunikacyjnych, to potrzebne jest dokładne określenie, jakie zachowania będą uznawane za przejaw takich umiejętności – może to być np. zadawanie pytań przez uczestnika. Za przejaw kompetencji w danym obszarze asesorzy każdorazowo przyznają punkty. Suma punktów zdobytych w konkretnych zadaniach określa poziom rozwinięcia danej kompetencji. Dzięki temu asesorzy mogą precyzyjnie i obiektywnie określić, który uczestnik zaprezentował najwyższy poziom w danym zakresie.
Zakres badanych kompetencji miękkich w ramach AC jest bardzo szeroki i mocno związany z konkretną organizacją i stanowiskiem będącym przedmiotem rekrutacji. Moje doświadczenie w przygotowaniu i realizacji sesji AC dla firm z różnych sektorów rynku pokazuje, że najczęściej ocenianymi kompetencjami są kultura osobista, otwartość na różnorodność w zakresie współpracy i komunikacji, umiejętności przywódcze, myślenie biznesowe, proaktywność oraz nastawienie na rozwiązanie problemów.
Sceptycy zarzucają sesjom Assessment Centre, że są niemiarodajne – ich zdaniem sztuczne odgrywanie scenek nie przekłada się na rzeczywistość i realne możliwości kandydata. Rzeczywiście jest to sytuacja aranżowana, często z udziałem tzw. aktorów wcielających się w rolę podwładnych czy klientów. Z drugiej jednak strony, zaraz po okresie próbnym, umożliwiającym ocenę umiejętności pracownika w codziennej pracy, jest to najbardziej trafna metoda selekcji kandydatów. Sesja AC przeprowadzona zgodnie z zasadami etyki i merytorycznymi wytycznymi oraz koordynowana przez doświadczonych asesorów, może być niezwykle wartościowa dla pracodawcy w zakresie podejmowania decyzji rekrutacyjnych. 

JAK DOBRZE SIĘ ZAPREZENTOWAĆ?

Kluczem do sukcesu jest przede wszystkim zdobycie wiedzy na temat kultury organizacyjnej firmy, do której aplikujesz. Zazwyczaj sesja AC jest jednym z wielu etapów rekrutacji, istnieje więc szansa na rozmowy z potencjalnym pracodawcą jeszcze przed badaniem i dokładne poznanie jego oczekiwań. Warto dokładnie wczytać się w profil stanowiska, aby zrozumieć jakie kompetencje miękkie mogą być w danej roli przydatne. Dobrze jest również wiedzieć, jakie zachowania są szczególnie pożądane w organizacji, jakie postawy są promowane, co decyduje o skuteczności w danej roli. Zebranie tych informacji pozwoli odpowiednio ukierunkować swoje działania podczas sesji AC. 
Podczas AC nie warto udawać kogoś, kim się nie jest. Wręcz odwrotnie – naturalność i autentyczność zwykle przynoszą zdecydowanie więcej korzyści. Przepisem na pozytywny rezultat sesji AC jest koncentracja na prezentowaniu tych kompetencji, które dla pracodawcy mogą być najbardziej wartościowe. Tylko w ten sposób w krótkim czasie, jakim jest sesja AC, będziesz w stanie zaprezentować je jak najlepiej.  
Zachęcam też, aby nie czynić żadnych założeń przed i w trakcie badania. Czasem nawet najbardziej oczywiste sytuacje podczas sesji AC mogą dotyczyć badania zupełnie nieoczywistych kompetencji. Wielu kandydatów jest zaznajomionych z zadaniami grupowymi, które w pierwszym skojarzeniu zachęcają do twardych negocjacji czy osiągania indywidualnych celów. Finalnie często chodzi o coś zupełnie innego – umiejętność pracy w grupie czy gotowość przedłożenia interesów grupy nad własne, jeśli jest to niezbędne dla dobra danej sprawy. Przewidując cel danego zadania można się pomylić i jednocześnie zaprzepaścić swoją szansę na otrzymanie pracy.
 

---

Agnieszka Czarnecka

Head of HR Consultancy w Hays Poland
Profil autora na LinkedIn